中小企業


私たちは『変えない理由』や『変えられない言い訳』を、気軽に口にしてしまいます。
しかし、『単に変えただけだったのに結果としてそれが最善の策で大成功につながった』という事例は過去からいくつもあります。
問題は『それでは、何を変えればいいのか』なのですが、その前に『変えることに対して私たちは本能的に否定してしまうものだ』ということを意識しければなりません。
また、『変わらないと当たり前のように思っていること』の中にも、視点を変えてみるだけで、変わる可能性に気付くこともあるようです。

さて、多くの会社では1日の所定労働時間は8時間となっていますが、これは1日の労働時間の上限を8時間と定めた労働基準法があるからで、この法律は1947年、今からなんと70年前に定められたものです。
私たちの周りで70年前と今とで全く変わっていないものがどれだけあるでしょうか。
逆に70年前の基準がそのまま堅持されていること自体不思議な気がしてきます。
「法律で決まっている」ことを言い訳にしないで、所定労働時間を( 法律の制限内で )変更してみることを検討する余地はないのでしょうか。

ところでこの1日8時間という所定労働時間の枠組みですが、ドイツ、イギリス、アメリカ、フランスなどと比べて意外なことに大差ありません。
しかし、この所定労働時間を超えるいわゆる時間外労働に対する日本の規制は甘く、欧州では所定時間を超える場合でも、1日の労働時間の上限を10時間、特別な場合でも
12時間までとしています。
また、労働日と労働日の間に休息時間を設けることについても、かなり厳正に運用されています。
これまで日本では一部の会社や運輸事業に限って休息時間についてルールがありましたが、ようやくこの点について国は制度化に向けた検討を始めています。
ここにも検討の余地がありそうです。

労使が雇用契約を締結し双方が誠実に義務を履行する労働という行為において、会社が従業員に期待するのは、拘束時間の長さではなく労働時間中の成果であることは疑う余地はありません。
最大限の成果を上げるためには何をすべきなのか、会社側がタイムカードで出退勤を管理するだけで従業員に最大の成果を求める・・・そんなうまい話があるのなら・・・夢のような話だと私は思いますが皆さんはどう思われますか。



前回まで、『5年後』をキーワードとしてお伝えしてきました。
今回は私たちを取り巻く様々なことについて『変えられない』と固く信じてきたことや、そもそも『変える対象である』ことすら思い付かなかったことが、実は『変えなければならないこと』や『変えることが最良の改善策』かもしれないという話です。

例えば個人事務所である矢島社労士事務所において、所長である私は『変える対象ではない』ように思えます。
13年余事務所の顔が変わらないのは、当然のようにも思えますが、デメリット部分が全くないとは言い切れません。
そこで○年後、有能なイケメン社労士に事務所の代表を譲り、私は一人のスタッフとして新所長のサポートに徹しているというシナリオを考えてみます。
永年のお取引で培ったお客様との信頼が崩れるリスクが最大の問題ですが、マンネリの打破や新たな展開の可能性は高くなります。

多くの人にとって『変えられないこと』をすぐに『変える』のは大変なこと。
私たちは本能的に『変えない』理由や『変えられない』言い訳を率先して考え、口にしてしまいます。
でも『変えなければならないこと』や『変えることが最良の改善策』だとしたら、何とかしなければなりません。
そんな時『5年後までに…』は、近すぎず、遠すぎず、言葉にするにはとても都合が良いと私は思います。

…続きは次号に



2015年12月16日に米国のFRB(連邦準備制度理事会)が9年半ぶりの利上げを決定したのはご存知でしたか。
このニュースの後、今後の日本経済ついて二人の専門家がほぼ正反対の予測を述べていました。

言うまでもなく「経済」は私の専門外、どちらの予測にも『なるほどね』と納得するだけでした。

さて、そんな専門家でさえ正反対の予測をする今年の日本で、私が専門とする中小企業の労務管理にはどんな変化が出てくるでしょうか。
私は意外なほど大きな変化と、小幅ながら未来に大きく関係する変化の二つが出てくる年になると思います。

大きな変化とは大手企業の好調な業績がドミノ理論的に波及して、次第に中堅中小企業の業績がかなり良くなるのではないかということ。
大手企業から中小企業へ、あるいは都市部から地方への波及には当然タイムラグがあり、今年は好転の一年になると見ています。

もう一つの小幅な変化とは、労働時間数の意識的な削減に労使ともに取り組み始めるのではないかということ。
これには数多くの要素が複雑に関係しますから、顕著な変化というより転換点となるような気がします。

なお、これらはあくまでも私の趣味的な予測です。
間違ってもガチに信用しないでくださいね。

でももし予測が的中したら嬉しいので、おいしいものでもご馳走します。



・セルフチェックシート
・人事考課表
・研修計画表
・A3用紙 (おまけ)

今回のお話でのキーワードはこんな感じでしょうか(^^)

これまで、
「経営者の求めるものと従業員の目指すものを一致させる」
「具体的な項目を挙げる」
などのお話をしてきました。

しかし、いざ「実際に社員教育を始めるぞ!」となった時、具体的に何をどうしたら良いのか?
どう始めたら良いのか?
誰が担当するのか?

こんな感じでなかなか始められない企業さんからご相談をいただく事があります。

そんな時は、冒頭にキーワードとして挙げましたものを社員教育用ツールとして、社員教育の進め方をご紹介しています。

今回は、このようにご紹介してきました具体的な方法をお伝えしていきます。
前回までお話しました内容と重なる部分もありますので、思い出しながら聞いてみてください。

私は、社員教育は、やっぱり企業さんが伸びていかれる中で絶対に必要なことだと思っています。
伸びる企業さんは絶対に社員教育をやってらっしゃいます。
勿論、企業の成長には社員教育だけが要因だとは申しません。
しかし、それでも伸びる企業さんは社員教育に対して前向きに取り組んでいらっしゃいます。

是非社員教育に取り組んでいただき、社員も企業も伸びる中小企業が増える事を期待しています。



今月は「社員教育」についてお伝えしています。

これまで、

・中小企業でも社員教育は必要。
・目指す社員像を明確にし、経営者が求めるものと社員が目指すものを一致させる事が大事。
・実施例として、キャリアステージに合った内容のセフルチェックシートを活用する。

と、こんな感じで話を進めてまいりました。

何度も言いますが。

社員教育の必要性を口にしながら、経済的な理由、時間、労力の問題から諦めてらっしゃる経営者の方に大変多くお会いしています。
なので、その大変な状況も十分理解しています。

やはりそれでも、社員教育は必要だと思います。

大手企業さんと同じである必要はありません。
もっと簡単なものでいいのです。
十分効果はありますから。

色々と求めるものや思い描くものがあると思います。
高いレベルの教育を実施されるのも良いと思います。
しかし、ハードルを高くして出来ないのでは何もなりません。

まずは、経営者の方が求めるものと従業員の方の目指すものを一致させ、
前回ご紹介しました、セルフチェックシートなどを活用して教育を実施する。
こんな感じで、初めの一歩から始められてはいかがでしょうか?



経営者が求めるものと、社員が目指す目標を一致させる

この事が社員教育にはとても大事な事だ、というお話を前回いたしました。

今回は、具体的にどうすれば良いのかを、これまで私どもが企業さんと関わらせて頂き、実際に行った事を事例に挙げてお伝えします。

まず私がお薦めしているのが「セルフチェックシート」です。
人事で使われる考課表を想像して頂ければわかりやすいかもしれませんね。

そこには経営者が求める事を具体的な項目で示します。
誰もが判断できる内容でなければいけません。

そしてその項目群は、社員それぞれのキャリアステージに合ったものである事が大切です。

入社したての社員と、入社3年目の社員では出来る事が違います。
という事は、段階によって経営者が求める事も違ってきます。

社員は、経営者が求めるものが何かを具体的に知る事ができます。
そして、その社員のキャリアステージに必要とされる項目を目標に、一つ一つクリアしていくわけです。
すると、社員はキャリアアップしていきます。

経営者としても、求める社員がどんどん育っていってくれる。
一方、社員ひとりひとりは、明確に示された目標をクリアしていく。
クリアしたらまた次のステージで新たな目標をクリアする。
このようにしてどんどん伸びていく。

どうでしょう?
ちょっと想像してみると、会社もどんどん伸びそうな気がしてきませんか?

——
このセルフチェックシートですが、実際にどのようなものかご興味の方がいらっしゃいましたら、当事務所までお問い合わせください。
過去に実際に使用したものをお見せ可能な範囲で参考資料としてご用意いたします。

お問い合わせは、当サイトのお問い合わせページよりお願いいたします。



前回は、大企業での社員教育も例にとりあげながら「中小企業であっても社員教育を考えなければいけないじゃないですか?」というお話をざっくりとしました。

中小企業さんでは、
「教育をする時間が無い」
「費用が掛けられない」
といった理由から、
「即戦力が欲しい」
となるわけですが・・・。

確かに、中小企業の経営者さんがお忙しいのはよーく理解しています。
その事をとてもよく理解しているうえで、それでもやっぱり「中小企業にも社員教育が必要だ」と言いたいのです。

しかしこれは、大企業と同じ事をする、と言っているわけではありません。
中小企業には中小企業の社員教育が必要だ、という事です。

その社員教育で一番大事だと思っているのが、

目指す社員像を具体的にし、それを社員の方々に伝え、経営者と従業員が互いに共有し合う

という事です。
そしてこれこそが社員教育の核だと。

経営者が求めるものと、社員が目指す目標を一致させる
とても大事な事だと思います。

何度も言いますが、経営者の方がお忙しい事は私もよく分かっております。
しかし、やらなければ何も変わらないですよね。



突然ですが、中小企業の経営者の皆さんに質問です。

あなたの会社では社員教育をされていますか?
または、社員教育は必要だとお考えですか?

全ての、とは申しませんが、これまでお話を伺った中小企業の経営者の方は

「社員はですね教育をすれば育つんですよ。」
「まあ時間を掛けてじっくり育てていけば社員は成長しますよ。」

と言われます。
そしてこの言葉にはまだ続きがあります。

「でもね矢島さん・・・、
そんなにお金をかけられないですよ、うちの会社。
そんなに時間をかけられないんですよ。
即戦力が欲しいんですよね。
社員教育なんてね、必要性は分かるんですけど、まぁ~やれないですよね。。。」

いかがでしょうか?
この言葉を読みながら「そうそう!」と心の中でつぶやいた方もいらしゃるのではないでしょうか?

でもちょっと待ってください。
本当にその社員教育に対する考えは正しいのでしょうか?
お金も時間も掛けてじっくりと教育すれば社員は育つのでしょうか?

今回は大手企業さんに伺った内容も紹介しながら中小企業の社員教育についてお伝えします。



10月、11月の2ヶ月に渡り就業規則についてお伝えしています。
就業規則4回目から相対的必要記載事項の具体的項目についてお話をしていますが、今回のテーマは「休職」についてです。

休職という制度。
これは、労働者の方が業務に関係しない病気や怪我を理由に長期間仕事をお休みされる場合に、会社が休職命令などを出し就労を免除するものです。

企業様によっては休職中の労働者の方にお給料を払っていらっしゃるところもあります。
金額や期間などはそれぞれの企業様により異なりますが。
(法的には休職中の賃金を支払わなくても問題はありません。)

しかし、社会保険、健康保険や厚生年金は通常通り発生します。
新人や臨時(長期間)の代替要員を雇った場合は、その方の分の賃金は勿論、社会保険料も発生する事になります。

このような場合、収益性の高いような企業様であれば可能かもしれませんが、財政基盤が脆弱な中小企業の場合はどうでしょう?
ご負担が大きく、なかなか難しいのではないでしょうか?

就業規則の「休職」という規定。
簡単に考えて入れてしまう前に、しっかりとお考えいただきたいと思います。



前回は就業規則の「順守事項」「服務規律」についてお伝えしました。
これは就業規則の相対的必要記載事項でしたね。
従業員の皆さんに守っていただきたい会社のルールを「順守事項」または「服務規律」という条項として就業規則に入れる、という事でしたが、この “会社のルール” はそれぞれの企業様によって異なると思います。
ですから、各企業様オリジナルの順守事項または服務規律ができる、というわけですね。

今回は「表彰」と「懲戒」についてお伝えしますが、これらも相対的必要記載事項です。
この表彰と懲戒も各企業様それぞれのオリジナルな内容になるかと思いますが、内容を考えるうえで是非おさえておいていただきたいポイントがあります。

まず、表彰についてですが、公平かつ継続して実行できるという事です。
良い事なので、形骸化しないようにしていただきたいですね。

そして、懲戒についてですが、特に制裁の手順と方法についてになります。
制裁の手順は、制裁手順マニュアルを作成し管理者の方に周知していただくのが良いと思います。
制裁の方法ですが、制裁手順マニュアルに従い、必ずその都度、注意をした記録などを取っておくようにしてください。

この様に、今回は表彰と懲戒についてそれぞれのポイントを詳しくお伝えします。



就業規則の中に入れなければならない『絶対的必要記載事項』。
そして、「会社にそういうものを明確に定めたルールがありますよ」というものを記載した『相対的必要記載事項』。

この「絶対的必要記載事項」や「相対的必要記載事項」を盛り込んで就業規則を作成するのですが、今回は「相対的必要記載事項」である『順守事項』または『服務規律』についてのお話です。

従業員の皆さんに守っていただきたい会社のルールってどの企業様もあると思います。
また、「こんな気持ちで働いてください」といったように、職場環境に関するものもあるかもしれません。

会社としてこのような内容のルールを設けている場合は、「順守事項」または「服務規律」という条項として就業規則に入れる必要があります。
また、「順守事項」または「服務規律」は相対的必要記載事項ですが、就業規則を作る上での一番大きな目的だと思います。

そんな、就業規則の大事なポイントとなる「順守事項」または「服務規律」について、具体的な例を交えながらお伝えします。



まずは軽~く、就業規則について前回までのおさらいを。

就業規則の中に入れなければならないこととして『絶対的必要記載事項』がありましたね。
その絶対的必要記載事項ってそんなに多くないので、一番簡単な就業規則はA4サイズ1枚程度のものになるんです。
しかも、これがなんと!就業規則として有効なんです。

確かに、これでも就業規則としては法的に問題無いのですが、実際に各企業様で使えるものか?というと、決してそうとは言えません。

そこで、もっと使える就業規則にする為に『相対的必要記載事項』を加える必要があります。
この相対的必要記載事項は「会社にそういうものを明確に定めたルールがありますよ」というものになります。
例えば、表彰や懲戒、安全衛生の教育を受ける、などです。

このように就業規則は「絶対的必要記載事項」や「相対的必要記載事項」を盛り込んで作ります。

さて-。
みなさんの会社にもこのようにして作成された就業規則があると思いますが、その就業規則、どうなさってますか?

作成してハイおしまい!ではないんですね。

就業規則を作成した後に、やるべき一連の流れがあります。
そして、その中で最も大切なポイントがあります。
それは、従業員への周知です。



前回は就業規則について、「「就業規則を作らなければならない」という事は結構重大なことだ」という事をお伝えしましたが、いかがでしたでしょうか?
労働基準法の中で定められています「常時10人以上の労働者」は、「普通に働いている人が10人以上」という事で、正社員やパート、アルバイトによって人数の数え方は変わらないんでしたね。
また、実際に就業規則を作成する場合ですが、本当はそんなに沢山のことを盛り込まなくてもいいんでしたね。

今回は、その就業規則の中身、就業規則の中に記載しなければならない項目についてのお話です。

実はこの記載しなければならない項目というのは、労働基準法 第89条に「こういうことを入れなさい」と明確に示されています。
この就業規則の中に盛り込むべき事項(「絶対的必要記載事項」)を入れれば、法律上は問題ありません。
では、この絶対的必要記載事項、どんな内容のものがあると思いますか?
絶対的必要記載事項のみで作成された就業規則はどんなものになると思いますか?



いつも当番組を楽しみにお聴きいただきありがとうございます。
10月に入り、ポッドキャスト番組配信を2回ほどお休みさせていただきました。
これまで2ヶ月間にわたりお伝えしてきましたマイナンバーから話題を切り替え、今回は就業規則についてお話をしてまいります。

『就業規則』は常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成提出の義務があるということが労働基準法の中で定められています。

しかし、この就業規則、「面倒くさい」とか「難しい」とお考えの経営者の方が実は多いんじゃないでしょうか?
当事務所に就業規則についてのご相談を多くいただいておりますのでよくわかります。

だからと言って義務を怠って何もしないでいると最悪の場合、罰金刑が科せられてしまいます。
(さらっと書きましたが、大変な事です。)

そうなんです、就業規則を作るのは重大なことなんです。

では実際に就業規則を作成しようとすると、どの程度のものが必要だと思いますか?
沢山の条項を設け、なるべく事細かに作成するのが望ましいでしょうか?

また、「常時10人以上の労働者」とは正社員の事なのでしょうか?
パートやアルバイトの方は人数に含まれるのでしょうか?

今回は、「就業規則を作らなければならない」という事は結構重大なことだという事を中心に、これらの疑問にお答えしてまいります。



これまでマイナンバーについて色々とお話してきましたが、いよいよ10月、通知カードが届けられます。

今回は、その通知カードが皆様の手元に届くときや、社員から預かったマイナンバーの扱いなどについて、考えられる様々な問題点を具体的に取り上げています。

年内くらいは世間がマイナンバーの様々な事件に関して騒ぐ事になるのではないかと思っています。
残念ですが、これまでもニュースなどでも個人情報があらゆる方法で漏れてしまっています。
意図的ではないにしろ、大切なデータだという認識不足から信じられないような扱いにより流出する事もありました。

やはりこの大切な個人情報であるマイナンバーを安全に預かる為には、まずはしっかりとした段取り、準備が必要だと思います。
その準備の一つとして、マイナンバーについて担当者が詳しく知っておくこと、勉強しておく事も非常に大切です。

その大切な準備を是非、この9月、10月に行っていただきたいです。



マイナンバーは預かり物だからしっかり管理しなければならない。
だから安全管理措置が必要だ。

という事なのですが、
今回はその『安全管理措置』についての具体的な話になります。

このマイナンバー、これまで番組をお聴きになられた方はおわかりだと思いますが、様々な情報の鍵になるわけです。
それも、大切な個人情報の鍵なのです。
だから、決して漏らしてはいけないんですね。

この安全管理措置ですが、「組織体制に関する措置」「取扱い担当者に関する措置」「物理的な措置」「技術的な措置」の4つがあります。

この4つの措置、それぞれの内容をしっかり理解しておく事も勿論ですが、その上で優先順位の高いものから対応する事が大事です。
是非、9月、10月中に実施していただきたいと思います。



9月に入り、マイナンバーに関する対応、それも9月、10月に是非実施してほしい事を具体的にお伝えしています。

前回は、
「国がマイナンバーの取り扱いについて安全管理措置をとるよう法律で定めており、またガイドラインには「事務取扱担当者を明確にしておかなければならない」と記載されている為、担当者を決めなければならない。」
といった内容をお伝えしました。

今回は、前回にも出てきました安全管理措置についてもう少し考えてみたいと思います。

どうして安全管理措置が必要なのか?

やはりポイントとなるのはこれまでも出てきましたが「情報漏えい」なんですね。
安全管理措置を講じてマイナンバーや特定個人情報の漏えいを防止しなければならないんですね。

国民一人ひとりが持つことになるマイナンバー。
このマイナンバーを企業がどのように扱うべきなのか。
そして、どうして安全管理措置が必要なのか。

そんな事を考えながらお聴き下さい。



今回は前回に引き続き、マイナンバー制度開始までに、早急に9月中に行ってほしいこと、検討していただきたいことをお伝えします。

前回は、
・マイナンバーを知らせる「通知カード」の取り扱いと社員への周知
・マイナンバーを管理する担当者を決める
といった内容をお話ししました。

今回は、
どうして担当者を決めなければならないのか
といった内容をお伝えします。

なぜ担当者を決めなければならないのか?
それは、国がマイナンバーの取り扱いについて安全管理措置をとるよう定めているからなんですね。
そしてガイドラインには「事務取扱担当者を明確にしておかなければならない」という記載があるため、担当者を決めるのは義務という事になります。

担当者を決める場合、会社の規模によっても違ってきます。
この番組をお聞きになってポイントを抑えていただき、
既に担当者が決まっている場合は、本当にそれでいいのかもういちど確認を、
これから担当者を決める場合は、その参考として、
それぞれ是非生かしてみてください。

尚、安全管理措置に関する詳細は、内閣府のサイトよりご覧頂けます。



先月この番組でマイナンバー制度の概要として、特にみなさまにお伝えしたい内容を絞ってお伝えしてまいりました。

しかし、お聴きになって、
「概要はわかったけど、じゃあ具体的に何をどうすればいいんだ?」
と思われた方がいらっしゃると思います。

前回の番組で「今何をやらなきゃいけないのか」というテーマで8月中にやっておくべき事、そして、情報流出によるリスクや罰則についてお伝えしましたが、今回は更に具体的に何を決め、どのような事をしておかなければならないのかを詳しくお伝えします。

マイナンバー制度開始は平成28年1月からというのは既にご存知かと思いますが、それまで何も無いわけではありません。
今年10月5日以降に「通知カード」というものが各世帯に届きます。

そうなんです、私達がマイナンバーと係わるのは来年1月からではなくて、今年10月からなんですね。

そこで今回と次回の2回に渡って、マイナンバー制度開始までに、早急に9月中に行ってほしいこと、検討していただきたいことをお伝えします。

「わかっちゃいるんだけど、まだ何もしていないんだよな~。」
「テレビで見たり本を買ってみたりしたんだけど、書いてある会社の規模が違うからウチの場合は具体的に何をどうしたらいいのか…?」
「もう準備出来てるし、マイナンバー制度開始まで余裕!」

と、それぞれ状況が違う企業さんもあるかと思いますが、準備がまだであればその参考に、既に準備が整っているのであればその確認に、是非お聴きください。



今回はマイナンバー制度の罰則についてというテーマでお話しをしていきます。

個人情報保護法の特別法として制定された法律であるこのマイナンバー法。
またの名を番号法といいますが、例え1名分のデータであってもその取り扱いについて厳正な取り扱いが求められます。
それに伴い、罰則も厳しくなっています。

しかし、ただ闇雲に「罰則が厳しい」と過敏に反応する必要はありません。
一般的に通常の注意でもってルールを守っていただければ、余分な費用をかけるなどの対応は必要無いと思います。

このように厳しいと言われる罰則はどういったものなのか。
また、どんな事に注意すれば良いのかなどをお伝えしていきます。



今月はマイナンバー制度について是非知っていただきたい事を絞ってお伝えしていますが、今回のテーマは情報流出のリスクについてです。

度々ニュースなどでも耳にする「個人情報漏えい」ですが、
つい先頃年金機構で、個人情報が大量に流出したということで大問題になりました。

あの年金機構で個人情報流出が起きたということで、
各種メディアなどでも「マイナンバーは大丈夫なのか?」という報道などがあり、大変心配される声もあります。

マイナンバーはどうなのでしょうか?

前回番組でお伝えしたように、マイナンバー制度には大きなメリットがあります。
そして、このようなリスクを極力減らす為の様々な方策が組み込まれている制度でもあるんです。

今回はその中から主にデータ管理についてお話ししていきたいと思います。



今月は今話題の「マイナンバー制度」を取り上げてみたいと思います。

マイナンバー制度が開始される期日や概要などは、様々なメディア等での告知や各種サービスの広告などで既にご存知だと思いますが、今回このポッドキャスト「傍目八目」ではそういった概要ではなく、私が是非皆様に知っておいて欲しい、お伝えしたい内容に絞っています。

今回のテーマはマイナンバー制度は救世主です。

「ちょっと待って!マイナンバー制度がどうして救世主なんだ?」
と思われたかもしれませんね。

このマイナンバー制度を導入することによって、色々な面が良くなってくるはずなんです。
まさに救世主と言えるくらいの効果があるんです。

その為には、まずはみなさんに正しく理解していただき、正しく運用されることがとても大事になってきます。

どうしてマイナンバー制度が救世主なのか?
それではお聴き下さい。



これまで中途採用に関するヒントとしてお伝えしてきましたが、いよいよ今回は面接とは何かというお話しです。

「ここで一度改めて、面接そのものについて考えてみる事が大切。」
それにはこんな理由があります。

採用試験には作文や適正テストなどを実施されるところもありますが、面接をしない企業はほとんどありません。
それだけ重要な面接なのですが、その面接が正しく行われているのか?というとどうでしょうか?

実際に中小企業の面接に加わって知った現状から、面接で見るべきものは何かまで、詳しくお伝えします。



こんにちは、矢島友幸です。

前回に引き続き、中途採用に関するヒントとして、今回は人材募集してから面接をする前までについて、大切なポイントを幾つかご紹介します。

「ハローワークに求人を出してるから」

と言われる企業さん結構あるんですが、実際に有効なのはいつまでがご存知ですか?
求人を出していればいつかは…というのでは、いつまで経っても求める人材とは縁がないかもしれません。

次に、求職者に企業を選んでいただき面接へ、と流れていくわけですが、複数の方の面接を行う場合どのようにされていますか?

「直ぐにでも人が欲しいため、随時面接を実施している。」

というケースが結構多いです。
しかし、もっと効果がある方法があるんです!

今回はそういったハローワーク利用での人材募集や、効果がある面接の期日の決定方法など、面接をする前までの大切なポイントをお伝えします。



みなさん、こんにちは!
社会保険労務士の矢島友幸です。

いよいよ今回から、具体的な人事・労務について話をしていきます。

中小企業で採用の主力とされる中途採用
その中途採用についての問題点と解決の為のヒントを順を追ってお伝えしていきます。

「本当にその求人は必要なんでしょうか?」
「募集したい人材は、どんな方ですか?」

この質問にえっ?!と思われた方、大丈夫です。

実はこのように募集する前にも大切なポイントがあるのです。
今回はその「募集の決定まで」について詳しくお伝えします。