人を雇う際には、どのような労働条件で雇うのかを、労働者に伝えなくてはなりませんが、その伝える方法は「書面」でなくてはなりませんでした。
しかし、今回の働き方改革の一環で書面以外の明示も可能になりました。
労働条件の明示は、「入社してみたら、聞いていた内容と違った」と多くのトラブルが見られ、事業主としても人を雇う際に、注意を要するものです。
今回はこのことについて取り上げます。
労働基準法第15条に
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。」
と定められていて、「厚生労働省令で定める方法」については施行規則第5条第3項において、書面による明示と示されていました。
この労働条件通知書には「絶対的明示事項」として、必ず以下を明示しなくてはなりません。
- 労働契約の期間
- 就業の場所・従事する業務の内容
- 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
- 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
一応…労働条件通知書とは？
しかし
ICT技術が発達し、契約書も電子署名によってクラウドを介して行われるようになってきているので、書面で交付しなくてはならない労働条件通知書は、非効率だ！ということが言われていました。
そこで
今回の改正において、書面以外による以下の交付が可能になりました。（施行は2019年4月。） 労働条件明示の方法について、労働者が希望した場合には、
- ファクシミリを利用してする送信の方法
- 電子メール等の送信（労働者が電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る）により明示
ただし、あくまでも、この電磁的方法が認められるのは、労働者の同意が前提のため、労働者が紙の交付を望んだ場合は、従来通り、紙で交付しなければなりません。
また、メール等の電磁的方法で交付した場合も、労働者が書面として出力できる場合に限ります。
参照元：厚生労働省令
前々回、2019年4月から、すべての事業者に対して義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について取り上げましたが、Q&Aの一部が記載されたパンフレットが、つい先日、厚生労働省から出されました。
労働時間管理と併せて、こちらの法改正も、会社として準備が必要な要注意の改正です。
今回は、パート２として、厚生労働省から出されたQ＆Aを中心に再度、有給休暇に関する改正について取り上げます。
- 対象者について
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
（管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。） - 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日の有給休暇を、時季指定して取得させなければなりません。
- 有給休暇を取得させる時季は、労働者の意見をよく聴いて、できるだけ労働者の希望に沿った時季にするように努めなくてはなりません。
- 既に5日以上の年次有給休暇を予定していたり、取得している労働者には、時季を指定して有給を取得させる必要はなく、させてもなりません。
- 年次有給休暇管理簿を労働者ごとに作成して、3年間保存しなくてはなりません。
- 就業規則に有給休暇の時季指定する旨の記載をしなくてはなりません。
- 違反した場合は、罰則が科されることがあります。
まずはポイントの整理
こんなときどうするの？あんなときどうするの？
- 2019年4月より前に10日以上の有給を付与している場合、そのうち5日間について2019年4月以降に年5日取得させなければなりませんか？
- 該当になるのは、改正法が施行される2019年4月1日以降、最初に年10日以上の有給を付与するタイミングからです。つまり、年次有給休暇が付与される基準日が10月1日の場合、2019年10月1日からの1年間から5日取得させなくてはなりません。
- 前年度からの繰り越し分がある場合、時季指定しなてくはならない5日間を、この繰り越し分から控除してもいいですか？
- 可能です。繰り越し分、当年付与分の内のどちらからの控除かは問いません。
- 休職、育児休業をしている労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか？
- はい。必要です。しかし、例えば休職中の労働者が、以前から休職しており、基準日からの1年の間に一度も復職しなかった場合や、復職後の残りの期間が時季指定をしなくてはならない日数より少ないなど、実質5日の有給を取得させることが難しい場合は、その限りではないです。
- 管理監督者も対象ですか？
- はい。そのため、管理監督者についても、年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。
従業員にいつ５日間の有給を取得させるかを、あらかじめ計画しておかないと、例えば、4月1日に一斉に有給を付与している会社で、翌年2月まで誰も有給を取得していなかった場合、3月に全員5日休ませることになってしまい仕事がまわらなくなる、なんていうことが発生しかねません。要注意です。
先日、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。
この中では、長時間労働規制などの内容が含まれていますが、それに伴い、事業主に対する従業員の労働時間の把握の責務について、明文化されました。
そして、具体的な取り組みについて、ガイドラインが策定されました。
今回のこのことについて取り上げます。
まず、労働時間とは・・・
「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間」をいいます。
つまり
必ずしも、労働契約や就業規則などに定められている時間ではなく、客観的に見て、使用者から労働者に義務付けられている行為かどうかで判断されます。
こんな場合は？・・・
仕事開始前に制服などに着替えたり、仕事が終わった後、掃除をしなくてはならない場合は？
それが使用者の指示によるものであれば、明示的・黙示的いずれであっても労働時間とみなされます。そのため、その時間を含めると法定時間を超えるという場合は、残業代を支払う義務が発生します。
待機時間は？
それが、使用者からの指示により即座に業務に従事しなければならないなら、労働時間とみなされます。（トラック運転手の荷下ろしや荷積みで待機する場合など）
本人の能力向上のための研修や教育訓練は？
参加することが義務付けられているならば、労働時間とみなされます。
使用者が講ずべき措置
使用者が講ずべき措置として、以下が示されています。
●使用者は労働者の労働日ごとの始業・就業時刻を確認し、適正に記録すること
- 原則的な方法
- <使用者自ら現認し記録（つまり、使用者が始業終業を確認して記録すること
- タイムカードなど、客観的な記録を基礎として確認・記録すること
- やむを得ず自己申告で労働時間を把握する場合
- 労働者、労働時間を管理する者に対して、ガイドラインに基づく措置等について十分な説明を行うこと。
- 自己申告による労働時間と、PCなどの使用時間から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合は、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。
- 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならない。
●賃金台帳の適正な調整
使用者は労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日・時間外・深夜時間数といった事項を適正に記入しなければならない。
日本の有給休暇取得率は、2017年においては51.1％と、先進国の中では最下位です。
これは長時間労働の問題と併せて、解決すべき問題として今回の労働基準法の改正に盛り込まれました。
有給休暇は雇い入れの日から6か月経過し、その間の全労働日の8割以上勤務した労働者に与えられるものです。
今回は、その改正内容を確認していきます。
年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、5日取得
させることが事業主の義務になりました。
4/1入社の場合、半年後の10/１に10日が付与されます。
事業主が「●月●日に有給をとってください」ということを「時季指定をする」と言います。いつにするか、労働者の意見を尊重して決めます。
出番じゃ! わしが説明しよう
こんな場合どうなの？
- 従業員本人が、５日以上の有休を使って旅行に行く場合も、事業主は別途5日時季指定をしなくてはならないの？
- 有給休暇を5日以上取得済ならば、時季指定は不要です。
- パートなど、有給休暇が少ない人はどうするの？
- 5日取得させなければならない対象者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者（管理監督者を含む）に限られます。
- 前倒しで有給を与えている場合はどうなるの？
- 例えば、入社時に10日付与している場合は、10日付与したその時点から1年間の間に、5日の時季指定をしなくてはなりません。
- いつから守らなくてはならないの？
- 2019年4月施行です。
有給休暇の取得を義務化したり、労働時間短縮に取り組んだことにより生産性が上がったという実績も出てきています。
長時間労働は、過労死につながります。
従業員が適度にリフレッシュをして長く勤務できる体制に転換することは、会社にとっても有益だといえます。
参照元：厚生労働省リーフレット
「法定労働時間」に対して「所定労働時間」があります。
似ていますが、意味はまったく違います。また、他に「所定」という言葉がつくものには、「所定労働日数」、「所定休日」などがあります。「法定～」か「所定～」なのかによって残業代の計算も違ってきます。
今回は「法定労働時間」に対して「所定労働時間」についてとりあげます。
所定労働時間とは
就業規則や労働契約等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた労働時間をいいます。
例えば、始業時刻が9時で、終業時刻が18時、休憩時間が1時間の場合、所定労働時間は、8時間になります。
これに対して
法定労働時間とは
労働基準法で定められている以下のことです。
- 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
- 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
残業時間の計算が違います。
出番じゃ! 説明しよう
例えば、Ａ社は、
始業時刻が9時、終業時刻が17時、休憩時間が1時間 だったとすると、Ａ社の所定労働時間は、7時間になります。
この会社で9時間労働をした場合の残業時間の計算は以下になります。
| 7時間 | 所定 労働時間 |
||||
| 8時間 | [A] 割増不要 |
法定内 労働時間 |
|||
| 9時間 | [B] 25％割増 |
法定外 労働時間 |
1時間あたりの賃金が1000円だった場合、この日の残業時間代は、
[A] 1,000円 + [B] 1,000円×1.25% = 2,250円
になります。
決められた賃金をベースにして算出する特別な賃金には、時間外手当、休日手当のような割増賃金を計算するときに使う1時間あたりの賃金額や、解雇予告手当、労災の休業補償に使う平均賃金などがあります。
同じ人の同じ賃金から算出するのですが、実は、これらの計算方法は同じではありません。
今回は、割増賃金と平均賃金の計算方法の基本について簡単にまとめてみます。
割増賃金について
割増賃金の率は、以下のように定められています。
| 割増賃金率 | 時間外労働 | 2割5分以上 (1か月60時間を超える時間外労働については5割以上 (注1)) |
|---|---|---|
| 休日労働 | 3割5分以上 | |
| 深夜労働 | 2割5分以上 |
(注１)中小企業については当分の間、適用が猶予されます。
そして割増賃金額は以下のように計算します。
割増賃金額
=
1時間あたりの賃金額
×
時間外労働、休日労働、
または
深夜労働をした時間
×
割増賃金率
問題はココ
1時間あたりの賃金額
月給制の場合は、
月給 ÷ 月における所定労働時間数
『月における所定労働時間数』
各月によって所定労働時間数が違う場合は、1年間を平均して算出した1月当たりの平均所定労働時間で計算するとわかりやすいです
平均賃金について
平均賃金を計算する必要があるのは、「解雇予告手当」や使用者の都合により休業する場合に支給する「休業手当」、労災で休業するときの「休業補償」などがあります。
平均賃金は、上記の割増賃金の計算の場合とは違い、「労働者の生活を保障する」という概念があることから、通常の生活の賃金の総額をその期間の歴日数で除した金額となります。
例えば…３月31日付で即日解雇するために解雇予告手当30日分を計算するとき賃金締切日が15日の場合の計算例
| 期間 | 日数（歴日数） | 金額 |
|---|---|---|
| 12/16～1/15 | 31日 | 328,000円 |
| 1/16～2/15 | 31日 | 289,400円 |
| 2/16～3/15 | 28日 | 278,920円 |
| 合計 | 90日 | 896,320円 |
問題はココ
平均賃金 ＝
896,320円 ÷ 90日 ＝ 9,959円11銭
9,959円11銭 × 30日 ≒ 298,774円
が支払金額になります。
「試用期間はお試し期間だから、解雇しても問題ないですよね？」というご質問をよくいただきます。
また、試用期間に限らず「お給料の３０日分払えば解雇しても問題ないんですよね？」というご質問もあります。
一見問題ないように思いますが、この認識は、後々大きなトラブルに発展する可能性を孕んでいます。
今回は「試用期間中の解雇」を取り上げます。
試用期間とは・・・
多くの事業所で、入社した従業員の適正などを判断するために「試用期間」の仕組みを取り入れています。
試用期間の長さについて、基準を定めた規定はありませんが、あまり長い期間を定めると、民法の公序良俗違反として認められない場合があります。
通常は2～３カ月、長くても６カ月以内で定めるのが良いでしょう。
今日からよろしくお願いします！
試用期間６カ月ね。がんばってね。
４か月後
新入社員を入れてみたものの、なんかあんまり合わないなぁ。
試用期間ということは、お試し期間なんだから、本採用しなくても、問題ないでしょう。
試用期間の後、本採用にしない、といっても、既に雇っている以上、それは「採用」の問題ではなく、解雇の問題になります！
じゃぁ、労働基準法の解雇予告手当３０日分を払えばいいでしょ？
出番じゃ! 説明しよう
解雇１つとっても色々な法律が絡むんじゃ
「解雇」となると、労働契約法によって「客観的合理性」と「社会的相当性」の２つがなければ法的に無効になります。
過去の判例において、試用期間中の解雇が認められた事由としては以下があります。
- 勤務態度が極めて悪い場合
- 正当な理由なく遅刻・欠勤を繰り返す場合
- 本人の履歴に重大な虚偽の事実があった場合
労働基準法で問題がなくても、他の法律によって解雇が無効になる可能性は十分にあります。
後々大きなトラブルに発展しますので慎重な判断が必要です。
事業者は労働者がいれば、たとえ一人であっても「労働安全衛生法に基づく健康診断」（以下、健康診断といいます）を実施しなければなりません。
またパートやアルバイトという働き方の労働者でも、要件を満たせば例外ではありません。
一方、労働者には会社が行う健康診断を受診する義務があります。
今回は労働安全衛生法で義務付けられている職場における健康診断について取り上げます。
事業者に義務付けられている健康診断は以下のとおりです。
| 健康診断の種類 | 対象となる労働者 | 実施時期 |
|---|---|---|
| 雇入時の健康診断 (安全衛生規則第43条) |
常時使用する労働者 | 雇入れの際 |
| 定期健康診断 (安全衛生規則第44条) |
常時使用する労働者(次の段の特定業務従事者を除く) | １年以内ごとに１回 |
| 特定業務従事者の健康診断 (安全衛生規則第45条) |
労働安全衛生規則第13条第1項第2号に掲げる業務に常時従事する労働者 | 左記業務への配置替えの際および６月以内ごとに１回 |
| 海外派遣労働者の健康診断 (安全衛生規則第45条の2) |
海外に６カ月以上派遣する労働者 | 海外に６月以上派遣する際と帰国後国内業務に就かせる際。 |
| 給食従業員の検便 (安全衛生規則第47条) |
事業に付随する食堂または炊事場における給食の業務に従事する労働者 | 雇入れの際および配置替えの際。 |
健康診断の対象者は？
「常時使用する労働者」ということになっていますが、この「常時使用する」とは、期間の定めのない労働者だけでなく、期間の定めのある契約の労働者であって、1年（一定の有害業務に従事する場合には６箇月）以上使用されることが予定される労働者も含まれます。
また、この場合、パートやアルバイトであっても、１週間の所定労働時間が、通常の労働者の４分の３以上であれば、対象にしなければなりません。
雇入れ時の健康診断は次の項目になります。
雇入れ時の健康診断（安衛則第43条）
- 既往歴及び業務歴の調査
- 自覚症状及び他覚症状の有無の検査
- 身長、体重、胸囲、視力及び聴力の検査
- 胸部エックス線検査
- 血圧の測定
- 貧血検査（血色素量及び赤血球数）
- 肝機能検査（ＧＯＴ、ＧＰＴ、γ―ＧＴＰ）
- 血中脂質検査（ＬＤＬコレステロール，ＨＤＬコレステロール、血清トリグリセライド）
- 血糖検査
- 尿検査（尿中の糖及び蛋白の有無の検査）
- 心電図検査
定期健康診断は、上記の項目に喀痰検査が加わります。
ただし、この喀痰検査を含めて、いくつかの項目については、それぞれの基準に基づき、医師が必要でないと認めるときは省略することができます。
健康診断の後、事業主が行うこととは？
- 健康診断の結果の記録（作成と保存）
- 健康診断の項目に異常の所見がある労働者について医師から意見聴取及び必要がある時は、作業の転換、労働時間の短縮等、保健指導
- 健康診断の結果の労働者への通知
- 監督署への報告（常時50人以上の労働者を使用する事業者）
参照元：厚生労働省パンフレット
報道で度々報じられますが、日本は年次有給休暇（以下、有休と略します）の取得率がとても低い国で、2017年調査でも、世界30か国中最下位となっています。
有休がとりにくい風土や、そもそも有休という制度を知らない事業所もちらほら見受けます。
実は、直接影響がないように見えて、有休などの人事労務の整備を図ることが企業業績のアップにつながるという説もあります。
今回はこの有休について取り上げます。
年次有給休暇とは？
年次有給休暇は、雇い入れの日から6箇月間継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を付与しなければなりません。
その後は、継続勤務年数１年ごとに一定日数を加算した日数となりますが、一般的な労働者の場合は次のとおりです。
| 継続勤務年数（年） | 0.5 | 1.5 | 2.5 | 3.5 | 4.5 | 5.5 | 6.5 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数（日） | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
※所定労働時間が３０時間未満の労働者
パートなど、週の所定労働時間が３０時間未満の労働者は、その勤務すべき日数に応じて比例付与となります。
しかし、全体の３分の２の労働者が年次有給休暇の取得に “ためらい” を感じています。
休暇取得に向けた環境作りをしましょう。
- 年次有給休暇を取得しやすい環境整備
経営者の主導の下、取得の呼びかけなどによる年次有給休暇を取得しやすい雰囲気づくりや、労使に年次有給休暇に対する意識改革をしましょう。 - 労使の話し合いの機会をつくる
年次有給休暇の取得状況を確認するとともに、取得向上に向けた具体的な方策を話し合いましょう。
有休取得５日の義務化が議論されています。
今のところ施行予定日は平成31年4月1日です。
「休日」と「休暇」は言い回しが違うだけで内容は同じだと思われがちですが、意味はまったく違います。
割増賃金にも影響しますので、どのように違うのかの認識は、未払い賃金を防ぐためにもとても大切です。
今回は、この休日・休暇について取り上げます。
休日と休暇では、まず労働の義務があるかないかで違いがあります。
- 休日 … 労働義務なし
- 休暇 … 労働義務はあるが、個別に労働義務を免除
休日（労働義務なし）
さらに
休日については、労働基準法第35条で以下のように定められています。
- 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。
- 前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については、適用しない。
つまり
使用者は１週間に１日、又は４週を通じて４日以上の休日を必ず与えなくてはなりません。
この休日は労働基準法に定められている休日なので、通称「法定休日」と言われます。
これに対して使用者が独自に定める休日を「法定外休日」と呼び、土曜日、祝日、会社の創立記念日、夏季休暇、年末年始休業などがあります。（※カレンダーで通知する場合が多いです）
法定休日に出勤した場合は35％の割増賃金を支払わなければなりません。
法定外休日に出勤を命じたために、その週の労働時間が４０時間を超えると２５％の割増賃金が発生します。
休暇（労働義務はあるが、個別に労働義務を免除）
休暇には、
- 年次有給休暇
- 産前産後休業
- 育児休業育児休暇
- 介護休業
- 介護休暇
等があります。
（「休業」は法的な語句ではありませんが、休暇のうち、特にその期間の長いものを示す言葉として慣用的に使われています。）
年次有給休暇については、雇い入れの日から６箇月間継続勤務し、その間の全労働日に対して８割以上出勤した労働者については、最低１０日、その後１年を経過する毎に一定日数を加算した日数を与えなくてはならないと定められています。
週の所定労働時間が３０時間未満の労働者については、与える日数は少なくなります。
年次有給休暇以外の休暇については、有給にしなくてはならないという定めはなく、無給でも構いません。
就業規則が備え付けられている事業所では、無給とするか有給とするかを就業規則に明記しておく必要があります。
振替休日と代休は違います
振替休日とは、あらかじめ、休日となっていた日を労働日として、その代わりに他の労働日を休日とすることを言います。
休日労働に対する割増賃金は不要です。
代休とは、突発的な業務などの対応により、あらかじめ予定していなかった休日労働をして、別の日に休みをとることを言います。
休日労働になるため、休日労働としての割増賃金が発生します。
「正社員の求人だと思って応募したらパートだった」
「残業代は別途支払われると思っていたのに、固定残業代を払っているから残業代は払わないと言われた。残業代を見込んで生活設計をしていたのに」
など、いざ勤めてみると事前に公開されていた募集内容と違っていたという問題が多く発生していました。
こうしたトラブルを防ぐために、今年1月から職業安定法が改正されました。
今回はこの改正について取り上げます。
労働条件に変更があったら明示をしなくてはなりません。
ハローワークへの求人申込や自社ＨＰにおいて求人を行う際には労働条件を明示しなくてはなりませんが、その明示していた労働条件を変更する場合は、速やかに知らせなくてはならないということが法律で明確になりました。 採用内定後は、今まで同様、「労働条件通知書」(書面)により速やかに明示しなくてはなりません。
例えば
| ① | 「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合 |
|---|---|
| 例) 当初：基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月 | |
| ② | 「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合 |
| 例) 当初：基本給25万円～30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月 | |
| ③ | 「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合 |
| 例) 当初：基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月 | |
| ④ | 「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合 |
| 例) 当初：基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月 |
当初の明示内容を安易に変更することは避けなくてはなりません。
特に新規学卒見込者等については配慮が必要です。
変更の明示は、求職者が変更内容をしっかり把握できる方法で明示することが必要です。
当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を公布する方法が望ましいですが、変更する事項に下線を引いたり着色したりする方法、脚注をつける方法により明示することも可能です。
求人の際に明示しなくてはならない項目が増えました。
- 試用期間の有無と、試用期間がある場合はその期間
- 裁量労働制を採用している場合は、何時間働いたとみなすことにするか
- 固定残業代を採用する場合以下を明示
- 基本給 ××円（2の手当を除く額）
- 固定残業手当 （時間外労働の有無に関らず、○時間分の時間外手当として○○円を支給）
- ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
- 募集者の氏名又は名称 … 本当の募集者を○○株式会社とはっきり知らせる
- 派遣労働者として雇用する場合は、雇用形態：派遣労働者 と明示
従業員にとっても、入社してみたら知らされていた条件と違っていたということになると、モチベーションは下がることになります。
そうなると会社にとっても良くありません。そうならないためにも、雇い入れ前に正確な労働条件を明示しましょう。
厚生労働省職業安定局雇用開発部障害者雇用対策課が発表した「平成２８年障害者雇用状況集計結果」によると、民間企業による障害者雇用は過去最高になったとのことです。
法定雇用率以上の障害者を雇用しない場合の障害者雇用納付金の制度や、指導、悪質と判断した場合には会社名を公表することなどにより、企業としても障害者雇用に真剣に取り組むことになったからだと思います。
政府としては、今後さらに、障害者の雇用促進をめざした取り組みの一つとして、障害者の法定雇用率の更なる引き上げを実施します。
今回は、この障害者の法定雇用率の引き上げについて取り上げます。
平成３０年４月１日から障害者の法定雇用率が、以下のように引き上げられます。
| 事業主区分 | 法定雇用率 | |
|---|---|---|
| 現行 | 平成30年4月1日以降 | |
| 民間企業 | 2.0% ⇒ | 2.2% |
| 国、地方公共団体等 | 2.3% ⇒ | 2.5% |
| 都道府県等の教育委員会 | 2.2% ⇒ | 2.4% |
つまり、何人以上の従業員がいる事業主から障害者雇用が義務付けられることになるの？
出番じゃ! 説明しよう
障害者を雇用しなければならない事業主（民間企業）は、
従業員数５０人以上 → 45.5人以上になります。
従業員数５０人以下の事業主さんはご注意ください。
※平成33年4月までには、更に0.1％引上げ予定です。
どのように計算するかというと、民間企業の場合、
| 障害者である労働者の数＋障害者である短時間労働者の数×0.5 | ≧ 2.2％ |
| 労働者の数＋短時間労働者の数×0.5 |
※短時間労働者は、1人を0.5人としてカウントします。
※重度身体障害者、重度知的障害者は1人を2人としてカウント。
短時間重度身体障害者、短時間重度知的障害者は1人としてカウント。
常時雇用する労働者数が100人を超える事業主の場合、法定雇用率を満たさないと、「障害者雇用納付金」を納付しなくてはなりません。
尚、常時雇用する労働者数が100人超200人以下の事業主については平成32年3月31日までは特例により減額されます。
高齢者人口が増加の一途を辿るのに比例して、介護・看護を必要とする高齢者も増えています。
それに伴い、介護に従事しなければならない人も増えていますが、核家族化が進んでいる現代社会では、「家族の介護」の場面では一人一人の負担は大きくなっています。
昨今「家族の介護」のために離職を決断することを余儀なくされるケースが増加していますが、介護を行う人が40歳代から50歳代といった、会社の中でも比較的重責を担う立場にある人が多いため、このような立場の人の介護離職が多くなることは、会社にとって大きな損失です。
介護による離職を少しでも減らすために、事業所として今、そしてこれから何に取り組むべきでしょう。
今回は、この介護離職への対応について取り上げます。
資料出所：総務省「就業構造基本調査」（平成24年）
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社
「仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査」
（平成24年度厚生労働省委託調査）
調査によれば、介護に関する具体的な不安として、
- 公的介護保険制度の仕組みがわからない(53.3％)
- 仕事を辞めずに介護と仕事を両立するための仕組みがわからない(44.7％)
が多く挙げられています。
(株式会社wiwiw「仕事と介護の両立支援事業 社内アンケート（事前）」平成26年度厚生労働省委託事業より)
介護はいつ必要になるかわかりません。
突然訪れるその時の為に、従業員にあらかじめ介護を行う労働者が利用できる制度や公的給付について周知しておくことが大切です。
| 制度 | 概要 |
|---|---|
| 介護休業 | 労働者は申し出ることにより、対象家族一人につき通算93日間、3回を限度としてとれる。 |
| 介護休暇 | 対象家族が1人なら年に5日まで、2人以上なら年に10日まで、半日単位でとれる。 |
| 所定労働時間の短縮等の措置 | 事業主は、①短時間勤務制度、②フレックスタイム制度、③時差出勤制度、④介護サービスの費用助成のいずれかについて、介護休業とは別に、利用開始から3年間で2回以上の利用が可能な仕組みを作らなくてはならない。 |
| 所定外労働の免除 | 所定外労働の免除を１回の請求につき1月以上1年以内の期間で請求できる。 |
| 法定時間外労働の制限 | 1か月に24時間、1年に150時間を超える時間外労働が免除 |
| 深夜業の制限 | 免除 |
| 転勤に対する配慮 | <事業主は配慮しなくてはならない |
| 不利益取扱いの禁止 | 事業主は、介護休業などの申出等を理由として解雇などの不利益取り扱いをしてないけない。 |
| 介護休業給付金 | 介護休業をした場合、一定の要件を満たせば、介護休業開始時の月額賃金の67％が最長3カ月支給。 |
※介護休業とは、「介護を行うための期間」ではなく、「今後、介護と仕事を両立させるための準備期間」、つまり、ケアマネージャーへの相談、市区町村窓口への申請手続き等、介護サービスを受けるための期間として利用できます。
介護の問題は少子高齢化の現代において、社会全体で取り組む問題です。
上記の内容を社内ミーティング等で従業員に周知しておくことで、介護離職を防ぐ一助になると思います。
無期転換ルールとは、同一の使用者との間で、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換するルールです。
通算5年のカウントは、平成25年4月1日以降に締結した有期労働契約から開始します。
平成25年4月1日から5年後というと、平成30年4月1日です。
つまり、この時点で有期労働契約が 5年 を超えて、労働者から申し込みがあれば、無期労働契約に転換することになります。
今回はこの無期転換ルールについて取り上げます。
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無期転換後の労働条件は別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一内容にすることになります。
定年後の有期契約労働者についても、5年を超えたら無期契約にしなくてはならないの？
そうすると、ずっとずっと雇い続けなくてはならなくなるけど…。
継続雇用の高齢者については特例措置があります！
ただし、事前申請が必要です。
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↑こちらの「第二種計画認定・変更申請書」を提出し、認定を受けることにより、継続雇用の高齢者については、無期転換の対象者から除外できることになります。
この特例の対象となるのは、同一の事業主の下で、定年後に継続雇用（①無期⇒②定年⇒③再雇用）した者に限られます。
また、就業規則に「無期労働契約への転換」の項目を追加しておきましょう。
厚生労働省リーフレット参照
育児介護休業法の改正により、今年の1月1日施行分、10月1日施行分の２段階の対応が必要になりました。
今月は前回取り上げた育児関係に続き介護関係について取り上げます。
現時点で、全体としてどのような内容になっているのか、要約してお知らせします。
介護休業
除
入社6か月未満。1週間の所定労働日数2日以下の者
対象者
- 入社後1年以上
- 介護休業開始日から93日＋6カ月の間に退職しない人
介護休業の対象となる家族の範囲
配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫、その他会社が認めた者
休業の期間
対象家族一人につき3回まで、通算93日間
- 死亡等により介護する事由がなくなる
- 産前産後休業、育児休業、新たな介護休業開始
の期間
介護休暇
除
入社6か月未満。1週間の所定労働日数2日以下の者
- 介護対象者が1人の場合―1年間に５日
- 介護対象者が２人の場合―1年間に１０日
半日単位での取得もokです
残業時間の制限
除
入社1年未満。1週間の所定労働日数2日以下の者
申出があれば１ヵ月以上6ケ月以内の期間で深夜に勤務することをナシにしなければなりません。
深夜業の制限
除
入社1年未満。他に介護ができる同居の家族がいる。1週間の所定労働日数2日以下の者。そもそも深夜の時間帯に仕事をする者など
短時間勤務の措置
除
入社6か月未満。1週間の所定労働日数2日以下の者
申出があれば介護休業とは別に３年間に２回以上ok。
この記事は要約していますので細部につきましては、確認が必要です
育児介護休業法の改正により、今年の1月1日施行分と10月1日施行分と実務的には、この2回分の施行に関する改正について対応する必要があります。
しかし、改正ポイントはわかっても、結局全体はどんな法律になっているのかがわからないという声をよくお聞きします。
今回は、育児関係について、ポイントをまとめてみます。
先日、平成29年度の最低賃金が発表されました。
最低賃金には「地域別最低賃金」と「特定最低賃金」の２つがありますが、一般によく取り上げられるのは「地域別最低賃金」です。
地域別最低賃金は、都道府県毎に決められ、概ね10月1日から効力が発生（発効）します。
つまり、10月1日以降は、新しく決められた最低賃金以上の賃金が払われていないといけないという事になります。
今回は、今年の発効日が来月に迫った最低賃金法について取り上げます。
最低賃金法（第４条）では、使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金以上の賃金を支払わなければならないと定められています
どうやって決まるの？
最低賃金審議会が中央と地方にあり、「中央最低賃金審議会」が「地方最低賃金審議会」に引き上げ額の目安を出します。「地方最低賃金審議会」はその目安を元に審議して、都道府県労働局長に答申し、決定されます。
最低賃金は ①労働者の賃金、②労働者の生計費、③通常の事業の賃金支払能力 を総合的に勘案して決められるとされており、生活保護との整合性も加味されます。
賃金や生計費は都道府県によって違うなぁ…
だから都道府県によって最低賃金が違うんだなぁ。
Caution!
地域別最低賃金に違反すると最低賃金法違反により50万円以下の罰金になってしまいます。以下の地域別最低賃金をご参考下さい。
| 地域 | 地域別最低賃金（時間額） |
|---|---|
| 岐阜 | 800円 |
| 愛知 | 871円 |
| 三重 | 820円 |
| 東京 | 958円 |
| 千葉 | 868円 |
| 埼玉 | 871円 |
| 栃木 | 800円 |
厚生労働省HP参照
学生アルバイトの賃金もこの地域別最低賃金以上にならないといけないのかなぁ。
A: 業種や職種に関わりなく、基本的に全ての労働者に適用されます。
10月1日が給与計算期間中の場合はどうしたらいいのかなぁ。
A: 給与計算のご担当者は少し面倒ですが、給与計算期間であっても10月1日以降分の賃金は地域別最低賃金以上になるように設定する必要があります。
政府における「働き方改革」の話題において、「３６協定」に定める残業時間の上限がよく取り上げられています。
この上限を１００時間「未満」にするのか「以下」にするのかの話し合いが、政労使で行われ結局「100時間未満」とするということで合意されたことは記憶に新しいかと思います。
では、そもそもこの「36協定」とはなんなのか、今回はこの「３６協定」について取り上げます。
そもそも労働基準法において、「使用者は労働者に１週間に40時間（※）、１日8時間を超えて労働させてはならない。」と定められています。※10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業は44時間
私はそんなこと知らんかったぞ！そもそも、取引先から緊急の注文があれば、対応せにゃ商売やっていけんやろー
そうなんです。意外とご存じない事業主様も多いんです。その場合、「36協定」という協定を労働者と使用者との間で結んで監督署に届け出てください。
以下の項目について「時間外労働・休日労働協定（３６協定）」を労使において締結して、労働基準監督署に届け出ることにより、法定労働時間を超える時間外・法定休日労働が認められています。
- 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的自由
- 業務の種類
- 労働者の数
- １日及び1日を超える一定の期間について延長することができる期間又は労働させることができる休日
- 労使協定の有効期間
監督署に届け出たとしても時間外・休日労働の割増賃金は支払わなくてはなりません。
残業時間は原則、１箇月４５時間、３箇月120時間、1年360時間（限度時間）内で定めなくてはなりません。
出番じゃ! 説明しよう
この規程は
労働基準法第36条に定められていることから、通称「36協定」と言われるんじゃ。
残業時間をどれだけでも長くしていいという訳ではないんじゃ。
しかし…繁忙期はこの時間でおさまらんことがあるんやが…。
臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、特別条項を付帯した36協定「特別条項付き協定」を結ぶ方法があります。ただし、この特別の事情は、あくまで「特別」な時として認められるもので、1年の半分を超えてはなりません。そして、そもそも残業時間を短くする努力が大前提です。少なくとも、この「特別条項付き協定」を結ぶことで、残業時間が多い事業所として監督署のチェックが厳しくなると言えます。この協定を結べば、その時間内で残業ok！と思っていらっしゃる事業主の方を時々お見受けしますがそうではないのでご注意を！
長時間労働は心身の不調につながるため、まずは従業員の労働時間管理、そして残業代を減らすことが必要になります。
厚生労働省リーフレット参照
「働き方改革」をきっかけにテレワークが注目されていますが、大手企業では既に導入したところもあり、その効果が確かめられています。
そもそもテレワークとは何かと言うと、労働者の条件に合う働き方をすることで例えば育児中の方や介護中の方が在宅で仕事をする在宅勤務、所属する職場以外の自宅近くにある職場（本来の職場から離れた職場＝サテライトオフィス）で仕事をするサテライトオフィス勤務、移動中やカフェなどでモバイルを使って仕事をするモバイル勤務があります。
在宅勤務では、保育園になかなか空きがなく育児休業を余儀なくされるママさんや、介護のために通勤がままならないという労働者に有効です。
サテライトオフィス勤務やモバイル勤務は、出勤時間を減らすことができ、その分生産性の向上につなげられます。
今回はこのテレワークを取り入れる際に、事業所が整備しなくてはならないこと、注意しなくてはならないことを取り上げます。
その 1テレワークの対象者を決めましょう
大きくは次が考えられます
- 全員
- 勤続年数によって制限を加える
（例：勤続１年以上の者） - 育児中、介護中、傷病治療中に限定
その 2就業場所を決めましょう
- 在宅、またはそれに準じる場所（育児の場合は実家等が考えられます。）
- サテライトオフィス（会社所有の場所、又は会社が契約している他会社共有のスペース）
- 在宅勤務、サテライトオフィス勤務以外で情報通信機器を利用して業務遂行できる場所
その 3セキュリティ対策をしましょう
会社以外の場所で仕事をすることになるので、会社の機密書類を会社が指定した場所以外に持ち出すことや公衆無線ＬＡＮスポット等漏えいリスクの高いネットワークへの接続を禁止することはもちろん、会社の機密情報には十分に注意することを対象労働者には認識させる必要があります。
その 4労働時間管理
就労場所が社外になっても、労働基準法の時間に関する規程の対象から外れることはありません。
ただ、社内に勤務するときのような労働時間制にはそぐわないこともあるので、どの労働時間制が最適か検討する必要があります。考えられる労働時間制は以下になります。
- 通常の労働時間制（電子メールや電話にて仕事開始及び終了を上司に連絡）
- フレックスタイム制
- 事業場外みなし労働時間制
- 裁量労働時間制
その 5費用負担について
在宅勤務の際の情報通信機器、水道光熱費、郵送費、事務用品費、消耗品費等についてあらかじめどちらが負担するかを決めておきましょう。
その 6服務規程について
社外勤務となり上司の目が直接届かなくなりますので、事前に就業規則の服務規程に加えてテレワークについての服務規程を定めましょう。
参照元：一般社団法人日本テレワーク協会、厚生労働省
少子高齢化がますます進む時代ですが、育児に臨む女性が就労環境のために離職を余儀なくされることは残念ながら少なくありません。
こうした離職を減らすために、育児期間中でも働きやすい就労環境を整えることは、国内の経済活動の発展を考える上で重要な項目の一つです。
現に、女性労働者の正社員率の変動をみると、育児短時間が法制化された2009年頃やウーマノミクス（ウーマンとエコノミクスの造語で、女性活躍によって経済を活性化すること）が言われ始めた2013年頃は高い伸び率になっています。
このことからも、政府がどのような旗振りをするかは女性労働者の働き方の動向に確実に影響が及ぶことがわかります。
今年の1月に改正育児・介護休業法が施行されましたが、そこからさらに改正されたものが今年の10月に施行されます。今回は10月施行の改正内容について少し詳しく取り上げます。
改正内容 ①最長2歳まで育児休業の再延長が可能になります
- 今までは、保育園等に入れないなどの場合は、育児休業を1歳6か月まで延長することができましたが、同じく、1歳6カ月の時点で保育園に入れないなどの場合は、育児休業を2歳まで延長することができるようになります。
- 雇用保険における育児休業給付金も2歳まで受給できるようになります。
改正内容 ②事業主は従業員に育児休業制度を知らせてください
事業主は、従業員やその配偶者が妊娠・出産したことに際し、個別に育児休業等に関する制度（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を知らせる努力義務があります。
どんな制度があるか知らない人が多いから、広く周知しようということなんだね。
改正内容 ③育児目的の休暇制度の導入
未就学児を育てながら働く従業員に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設ける努力義務があります。（既存の有給休暇や子の看護休暇とは別に設ける必要があります。）
厚生労働省リーフレット参照
