心構え


2013-01お好きな方はペットにもしているそうですが、十二支の中で私が一番苦手なのが蛇、ピョロピョロ舌を出しクネクネ動くさまは、この年になっても全くダメです。

ところがそんなヘビが古くから商売の神様と崇められています。一説では古代ギリシヤ神話の神“ヘルメス”(英語でマーキュリー)の手にしていた魔法の杖に二匹の蛇が巻き付いていたことがそもそものようです。

このヘルメス、とにかく聡明で、弁舌が巧み、相手の心をつかむのが上手な神様だったそうで、これって商売人の理想ですよね。

名門一橋大学の校章にはこの魔法の杖が描かれていますし、実は私の卒業した大学には、前身校の彦根高等商業学校講堂(登録有形文化財建造物•大正13年建築)が残っていて、その講堂のステージの上方に、彦根高商の校章が付いた幕のようなものがあったように記憶しています。そしてその校章にはヘルメスの魔法の杖が描かれていました。もちろん全国の商業高校の校章にも同じ魔法の杖の図案が使われていることが多いので決して珍しい話ではありません。

平成25年はそんな商売の神様「ヘビ」の年、商売には良い年になるかもしれませんね。ちなみに当事務所の今年のテーマは、お客様の心をつかむために『お客様の心に残る仕事をする』です。



最近、目にしたり耳にすることが少なくなった気がしているのが、ISO【国際標準化機構、International Organization for Standardization、略称ISO(アイソ、イソ、アイエスオー))】という言葉。

一時は多くの企業でISO9001取得企業だとか環境のISO14000取得に着手という話に触れることが今よりも多かった気がしますがいかがでしょう。

ISOの取得については、『必要書類が多すぎて仕事が遅くなる』とか、『取得手続きの煩雑さに見合った効果がない』とか、かなり批判的な意見も多かったと思います。

この国際標準規格を取得すること自体の損得は別にして、また取得という結果が遠い先の目標の話だとしても、各企業で実際に行っている様々な業務や作業を、ISOの考え方を参考にして標準化することは、明らかな業績改善を生むと思います。

私自身、業務の手順が厳密に定められた企業で社会人のスタートを切り、その後の転職先ではISOの取得に関わり、今また法規制に縛られた書類を作成代行する仕事を生業にしていますので、作業を標準化することで成果が上がった数多くの事例に立ち会ってきました。

振返ると、現在お取引いただいているお客様の事業所で、作業の標準化を意識して実践されているところは半数にも満たないと思います。

経済が沈滞化している今こそ業務や作業の標準化による採算性向上を提案し、お取引先様の成長を支援したいと思っています。



つい最近送られてきたあるDMの中の【問題意識を持って仕事をしよう】というフレーズが目に留まりました。というのは、その直前に参加した研修会で受講前に出された

[仕事上の関心事(何とかしなければならないこと、気になっていること、おかしいと感じていること)をいくつでも構いませんので、列記してきてください]

という事前課題に取り組んだところ、次から次へと私の関心事が湧き出てきたからです。

何とかしなければならないと思っていることが、こんなにあるのか…

気になっていることもこんなにあるのか…

『おかしい』と感じていることもこんなにたくさん…(-_-)フウ

わが事務所はこんな問題だらけの事務所なのかと珍しく落ち込んでいたのです。

しかし、先のDMには、次のような言葉が添えられていました。

【目標が高くないと問題意識は生まれない】

確かに『現状維持をヨシとしない』というスタンスは開業以来継続しています。

常に目標を持ち、より多くのお客様へより良いサービスの提供を目標にしてきました。

『だから問題が山のように出てくるんだ』と一人で勝手に納得して一安心 (^_^)v

『目標を高くするから、問題が出くるし、やらなければならないことが見えてくる』

問題が多いことは、大変なことなのですが、これからも敢えて目標を高く掲げ、問題意識を維持し続けたいと思っています。

 



『無難な人材はいらない』7月に東京で開催された統計学に関するセミナーに参加した際、講師の一人楽天の執行役員の方が口にされた言葉です。

経済成長が右肩上がりであった時代なら、無難な考え方をする人材の使い道もありましたが、経済が安定し、あるいは右肩下がりの時代にあっては、リスクを意識し何事にも挑戦する人材でなければ、企業は必要としないという話でした。

無論、様々なタイプの人材を揃えて日々の企業活動に取り組むわけですから、『無難な考え方』をする人材が全く必要とされなくなったわけではありませんが、時代の先端を突き進む企業の経営者の言葉には、強く心を揺さぶられました。

私自身は日頃から、個々の企業の経営において、企業を取り巻く環境全体を見て判断する無難なマクロ的な見方よりも、自社の持っている特性や潜在能力におけるリスクを把握するミクロの見方をすべきだと申し上げております。

例えば、同じ地域の同業他社の景気動向を分析し、それをモノサシにして自社の状況を評価し、今後の事業展開を検討することは、一見無難な方法のように思えますが、少しの間他社に差を付けることは出来ても、継続的に成長し続けるようなアイデアにはつながらないと思うのです。

企業の成長には人材育成は欠かせませんが、育成しようとする人材の素養として、何事にも『無難であろう』とする潜在意識を持つ人材は、育成しにくいのではないでしょうか。そういった視点で見ると、採用時に評価する社会人経験の長さはマイナス要因かもしれません。採用に際し、敢えて『未経験者限定募集』を掲げる企業も最近では珍しくないようです。

 



時間に余裕があるときはもちろん、多忙でもやりくりすれば何とかなると思えれば、様々な会合や勉強会に積極的に参加しています。例えば「社労士会の会合や研修会」「異業種交流会」そして「ライオンズクラブ」の活動などです。

社労士会活動では、支部活動に加え県会の活動にも積極的に参加し、委員会活動にも結構マメに参加していますから少しは役に立っているかもしれません。

異業種交流会では、お会いする経営者の方々との話の中で私と違う視点や考え方に触れることが最大のメリット。下戸なくせに懇親会にも参加して楽しい時間を過ごしています。

地元のライオンズクラブには平成22年10月に入会、徐々に活動の仕組みや果たしている役割を知り、入会前に抱いていたリッチマンクラブとは全く違うことを知り始めたところです。

社労士会の活動や異業種交流会、ライオンズクラブ、こうした活動は原則参加自由なので、参加しない方には参加しない理由があるように、参加する人にも参加する理由があるのですから、間違っても私に対して「金に余裕がある」といった理由付けは、的外れです。

私の場合、積極的に会合や勉強会に参加していますが、こうしたことで得られるものを積み上げていかなければ、過去の経験だけで日々の仕事に対処せざるを得ないことになり、魅力の無い社労士になってしまうと思っています。

お客様にとって『頼りになる社労士』とは、手続き業務を任せているのではなく、「何か新しい気付きを与えてくれる」「アイデアにつながる助言をしてくれる」社労士だと思っています。そんな社労士を目指して私なりの自己研鑽に励み続けたいと思います。



どこかの飲食店だったと思うのですが、客が何かを注文すると「ハイ!!喜んで~!!」と答える決まり文句がありました。

これが決まり文句だとわかっていても、客としては嬉しくなりますよね。これが「えっ?!そんな注文、私にやらせるんですか?」などと答えられた日には『二度とこんな店に来るもんか』と客の誰しもが思うでしょうね。

しかし、日々の暮らしの営みの中で、『えっ?!私がやるんですか』と思ったことや、そう思った気持ちから出てきた言葉を口にしてしまった経験はどなたもお持ちだと思います。

4月は様々な活動のスタートの季節、子供の通う学校のPTAの役員選び、普段暮らしている町内会の役割分担決め、所属している業界団体などのお世話係の選任などで声が掛かると「いゃぁ~私は○○なんでね、他の人にやってもらえませんか」と答えるのは、『えっ?!私がやるんですか?』という思いがあることを証明しています。

PTAや町内会の役員を断ることに慣れてしまっていると、仕事の上で何か頼まれても『えっ?!私がやるんですか?』と、ついついいつものくせで口が滑ってしまう恐れがあります。また、役割分担が明確になっている大きな組織では、そういう断り方をすることに何の疑念も抱かない方が多いかもしれません。しかし、そういうくせは直したいですね。

仕事の上で何かの依頼を受けた時の基本的な姿勢は「ハイ!!喜んで~!!」

「えっ?!私がやるんですか?」と答える人と、「えっ?!私に任せていただけるんですか、ありがとうございます!!」と答えられる人では、将来が確実に違います。

労務に関する仕事に25年以上関わってきて、これには揺るぎない確信を持っています。



本年から12月1日が採用活動の解禁日となりました。

これは【採用選考に関する企業の倫理憲章】(社)日本経済団体連合会2011 年3月15 日改定により、採用選考活動早期開始の自粛のひとつとして、「平成25年3月卒業予定の大学生らの採用活動について、インターネット等を通じた不特定多数向けの情報発信以外の広報活動については、平成23年の12 月1日以降に開始すること」になったからです。ちなみに「面接等実質的な選考活動については、平成24年の4月1日以降の開始」となっています。

当事務所でお引き受けしている採用活動のサポートでは、地元高校卒業予定者の採用活動が中心になっていますが、この地域からも自宅を離れて大学や専門学校に進学している人がたくさんいますから、検討することは意味のあることだと思います。ただし、大学生や専門学校生の就職先として手を挙げるとなると、競合先は全国区となりますから、初任給をはじめとする労働諸条件が全国平均レベルにないと苦戦しそうです。

岐阜県、さらには飛騨という地の不利(?)を思えば、大学生の採用に乗り出しても初年度はほぼ空振り、2年目で一人二人の面接ができれば上々ですが、採用に至るのは難しい。

3年目で一人採用できたら大成功という感じではないでしょうか。もちろん採用に至るまでには、かなりの費用(100万円単位です)は掛かります。それでもやってみよう…って思われた方は、矢島までご連絡ください。事務所の総力を挙げて頑張ってみます…(^_^;)



(今回も、引き続き採用面接に関して取り上げます)

先月は面接の結果、どんな人を選ぶかについて、私の思う大事なポイントとして『違和感のないこと』『天使のささやき』などをお伝えしました。

事務所通信の読者の方からの反応は、いまひとつだったのですが、懲りずに今回もそういった話。

採用面接で案外効果的なのは、複数の応募者の面接を同日に行うこと。

応募者がAさんとBさんの2名で、同じ日に二人を面接できたならば、『誠実さならBさんよりもAさんだなぁ』『Bさんのほうが真面目そうだ』と簡単に比較することができます。これが、別々の日、しかも1週間以上空いてしまうと『どっちを選ぼうかなぁ?』と迷う部分が多くなります。

尤も現実は「人手が足りなくて募集しているのに応募してくる人が少ない」という理由で、仕方なく次々と面接を繰り返されていると思います。

しかし、先回お伝えしたように採用の要諦、『使える人を雇う』『使えない人を雇わない』を貫くためには、一人だけを面接して合否を決めるというやり方は、大変危険ですよね。具体的には『履歴書は郵送して下さい、面接日は追って連絡します』という募集スタイルを明示することから始まります。しかも、こうすることで案外応募者が増えて実効が上がるものです。

『そうなんだ、考えてみようかなぁ』って思われた方は、矢島までご連絡ください。…(^_^)



(今回も、引き続き採用時の面接に関して取り上げます)

先月は「効果の上がる面接」方法のひとつをご紹介しました。このほかにもいろいろな「手」はありますので、貴社オリジナルの「手」を検討してみるとよいと思います。

さて、今回は面接の結果、どんな人を選ぶかについて、私の思う大事なポイントをご紹介します。

採用の可否を決める時点で私が一番大切にしているのは、『違和感のないこと』です。

面談時の立ち居振る舞い、質問に対する反応や返答など、面談を総合して『?』と感じるところがある場合は、「原則お断り」と決めています。これを『天使のささやき』と名付けています。声は聞こえなくても『?』と感じたことが、天使が耳元でささやいたような気がするからです。

「何の根拠もなく、『?』で簡単に合否の判定をするのか」とお思いの方もいらっしゃるかと思いますが、どんなときであっても採用活動の要諦は、『使える人を雇う』ことです。裏を返せば『使えない人を雇わないこと』が大事なのです。

急な退職者の発生で、急ぎ欠員補充のための採用をするときなどは特に要注意。

とりあえず一人を補充しなきゃならんからと『まぁこんな人でも、とりあえず補充しておこうか』と雇ってしまってトラブルになることは、珍しいことではありません。

もっとも、そうしたトラブルが私ども社会保険労務士の仕事のタネになりますから、営業戦略上は『まぁこんな人でも、とりあえず補充しておこうか』式の安直な採用はアリガタイと言えばアリガタイのですが…(^_^;)



(前回からの続きで、採用についてもう少し踏み込んでみます)

『忙しくて人手が足りない』とか、『やめてしまった人の補充』など理由はともかく従業員を採用することになったとき、どのような選考方法をお考えですか?

中小企業の9割以上では『面接』が選考方法の唯一のメニューになっています。

では、面接ではどんなことをして(方法)で、何を見る(評価する)のか、決めていますか?

何人かの経営者にお伺いすると、雑談などを通じてその人の人となりを見るとお答えになりますが、人を雇うときに本当にそれで十分でしょうか?

「でも、雇ってみてしばらく働いてもらわないと、本当のところはわからないからね…」

確かにそういう意見も間違いだとは申しませんが、一旦雇えば給料を支払う義務が発生するのですから、間違いなく働いてくれる人かどうか、面接でもっともっと厳しく選考しなければいけないのではないでしょうか。

もし面接の方法や評価するポイントを決めていないのなら、それは『面接』ではなく、単なる『面談』ではないでしょうか。

前回もお伝えしましたが、採用活動を真剣に実行している企業の多くは、採算性の厳しい時代でも元気に活動しているように感じます。

『今は採用することはないから』と言われるお客様も、今一度、採用と採用選考の重要性をお考えいただきたいと思います。