前々回、2019年4月から、すべての事業者に対して義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について取り上げましたが、Q&Aの一部が記載されたパンフレットが、つい先日、厚生労働省から出されました。
労働時間管理と併せて、こちらの法改正も、会社として準備が必要な要注意の改正です。
今回は、パート２として、厚生労働省から出されたQ＆Aを中心に再度、有給休暇に関する改正について取り上げます。
- 対象者について
年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
（管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。） - 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日の有給休暇を、時季指定して取得させなければなりません。
- 有給休暇を取得させる時季は、労働者の意見をよく聴いて、できるだけ労働者の希望に沿った時季にするように努めなくてはなりません。
- 既に5日以上の年次有給休暇を予定していたり、取得している労働者には、時季を指定して有給を取得させる必要はなく、させてもなりません。
- 年次有給休暇管理簿を労働者ごとに作成して、3年間保存しなくてはなりません。
- 就業規則に有給休暇の時季指定する旨の記載をしなくてはなりません。
- 違反した場合は、罰則が科されることがあります。
まずはポイントの整理
こんなときどうするの？あんなときどうするの？
- 2019年4月より前に10日以上の有給を付与している場合、そのうち5日間について2019年4月以降に年5日取得させなければなりませんか？
- 該当になるのは、改正法が施行される2019年4月1日以降、最初に年10日以上の有給を付与するタイミングからです。つまり、年次有給休暇が付与される基準日が10月1日の場合、2019年10月1日からの1年間から5日取得させなくてはなりません。
- 前年度からの繰り越し分がある場合、時季指定しなてくはならない5日間を、この繰り越し分から控除してもいいですか？
- 可能です。繰り越し分、当年付与分の内のどちらからの控除かは問いません。
- 休職、育児休業をしている労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか？
- はい。必要です。しかし、例えば休職中の労働者が、以前から休職しており、基準日からの1年の間に一度も復職しなかった場合や、復職後の残りの期間が時季指定をしなくてはならない日数より少ないなど、実質5日の有給を取得させることが難しい場合は、その限りではないです。
- 管理監督者も対象ですか？
- はい。そのため、管理監督者についても、年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。
従業員にいつ５日間の有給を取得させるかを、あらかじめ計画しておかないと、例えば、4月1日に一斉に有給を付与している会社で、翌年2月まで誰も有給を取得していなかった場合、3月に全員5日休ませることになってしまい仕事がまわらなくなる、なんていうことが発生しかねません。要注意です。
10月、11月の2ヶ月に渡り就業規則についてお伝えしています。
就業規則4回目から相対的必要記載事項の具体的項目についてお話をしていますが、今回のテーマは「休職」についてです。
休職という制度。
これは、労働者の方が業務に関係しない病気や怪我を理由に長期間仕事をお休みされる場合に、会社が休職命令などを出し就労を免除するものです。
企業様によっては休職中の労働者の方にお給料を払っていらっしゃるところもあります。
金額や期間などはそれぞれの企業様により異なりますが。
（法的には休職中の賃金を支払わなくても問題はありません。）
しかし、社会保険、健康保険や厚生年金は通常通り発生します。
新人や臨時（長期間）の代替要員を雇った場合は、その方の分の賃金は勿論、社会保険料も発生する事になります。
このような場合、収益性の高いような企業様であれば可能かもしれませんが、財政基盤が脆弱な中小企業の場合はどうでしょう？
ご負担が大きく、なかなか難しいのではないでしょうか？
就業規則の「休職」という規定。
簡単に考えて入れてしまう前に、しっかりとお考えいただきたいと思います。
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前回は就業規則の「順守事項」「服務規律」についてお伝えしました。
これは就業規則の相対的必要記載事項でしたね。
従業員の皆さんに守っていただきたい会社のルールを「順守事項」または「服務規律」という条項として就業規則に入れる、という事でしたが、この “会社のルール” はそれぞれの企業様によって異なると思います。
ですから、各企業様オリジナルの順守事項または服務規律ができる、というわけですね。
今回は「表彰」と「懲戒」についてお伝えしますが、これらも相対的必要記載事項です。
この表彰と懲戒も各企業様それぞれのオリジナルな内容になるかと思いますが、内容を考えるうえで是非おさえておいていただきたいポイントがあります。
まず、表彰についてですが、公平かつ継続して実行できるという事です。
良い事なので、形骸化しないようにしていただきたいですね。
そして、懲戒についてですが、特に制裁の手順と方法についてになります。
制裁の手順は、制裁手順マニュアルを作成し管理者の方に周知していただくのが良いと思います。
制裁の方法ですが、制裁手順マニュアルに従い、必ずその都度、注意をした記録などを取っておくようにしてください。
この様に、今回は表彰と懲戒についてそれぞれのポイントを詳しくお伝えします。
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就業規則の中に入れなければならない『絶対的必要記載事項』。
そして、「会社にそういうものを明確に定めたルールがありますよ」というものを記載した『相対的必要記載事項』。
この「絶対的必要記載事項」や「相対的必要記載事項」を盛り込んで就業規則を作成するのですが、今回は「相対的必要記載事項」である『順守事項』または『服務規律』についてのお話です。
従業員の皆さんに守っていただきたい会社のルールってどの企業様もあると思います。
また、「こんな気持ちで働いてください」といったように、職場環境に関するものもあるかもしれません。
会社としてこのような内容のルールを設けている場合は、「順守事項」または「服務規律」という条項として就業規則に入れる必要があります。
また、「順守事項」または「服務規律」は相対的必要記載事項ですが、就業規則を作る上での一番大きな目的だと思います。
そんな、就業規則の大事なポイントとなる「順守事項」または「服務規律」について、具体的な例を交えながらお伝えします。
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まずは軽～く、就業規則について前回までのおさらいを。
就業規則の中に入れなければならないこととして『絶対的必要記載事項』がありましたね。
その絶対的必要記載事項ってそんなに多くないので、一番簡単な就業規則はA4サイズ1枚程度のものになるんです。
しかも、これがなんと！就業規則として有効なんです。
確かに、これでも就業規則としては法的に問題無いのですが、実際に各企業様で使えるものか？というと、決してそうとは言えません。
そこで、もっと使える就業規則にする為に『相対的必要記載事項』を加える必要があります。
この相対的必要記載事項は「会社にそういうものを明確に定めたルールがありますよ」というものになります。
例えば、表彰や懲戒、安全衛生の教育を受ける、などです。
このように就業規則は「絶対的必要記載事項」や「相対的必要記載事項」を盛り込んで作ります。
さて－。
みなさんの会社にもこのようにして作成された就業規則があると思いますが、その就業規則、どうなさってますか？
作成してハイおしまい！ではないんですね。
就業規則を作成した後に、やるべき一連の流れがあります。
そして、その中で最も大切なポイントがあります。
それは、従業員への周知です。
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前回は就業規則について、「「就業規則を作らなければならない」という事は結構重大なことだ」という事をお伝えしましたが、いかがでしたでしょうか？
労働基準法の中で定められています「常時10人以上の労働者」は、「普通に働いている人が10人以上」という事で、正社員やパート、アルバイトによって人数の数え方は変わらないんでしたね。
また、実際に就業規則を作成する場合ですが、本当はそんなに沢山のことを盛り込まなくてもいいんでしたね。
今回は、その就業規則の中身、就業規則の中に記載しなければならない項目についてのお話です。
実はこの記載しなければならない項目というのは、労働基準法 第89条に「こういうことを入れなさい」と明確に示されています。
この就業規則の中に盛り込むべき事項（「絶対的必要記載事項」）を入れれば、法律上は問題ありません。
では、この絶対的必要記載事項、どんな内容のものがあると思いますか？
絶対的必要記載事項のみで作成された就業規則はどんなものになると思いますか？
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いつも当番組を楽しみにお聴きいただきありがとうございます。
10月に入り、ポッドキャスト番組配信を2回ほどお休みさせていただきました。
これまで2ヶ月間にわたりお伝えしてきましたマイナンバーから話題を切り替え、今回は就業規則についてお話をしてまいります。
『就業規則』は常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成提出の義務があるということが労働基準法の中で定められています。
しかし、この就業規則、「面倒くさい」とか「難しい」とお考えの経営者の方が実は多いんじゃないでしょうか？
当事務所に就業規則についてのご相談を多くいただいておりますのでよくわかります。
だからと言って義務を怠って何もしないでいると最悪の場合、罰金刑が科せられてしまいます。
（さらっと書きましたが、大変な事です。）
そうなんです、就業規則を作るのは重大なことなんです。
では実際に就業規則を作成しようとすると、どの程度のものが必要だと思いますか？
沢山の条項を設け、なるべく事細かに作成するのが望ましいでしょうか？
また、「常時10人以上の労働者」とは正社員の事なのでしょうか？
パートやアルバイトの方は人数に含まれるのでしょうか？
今回は、「就業規則を作らなければならない」という事は結構重大なことだという事を中心に、これらの疑問にお答えしてまいります。
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