働き方改革


政府における「働き方改革」の話題において、「36協定」に定める残業時間の上限がよく取り上げられています。
この上限を100時間「未満」にするのか「以下」にするのかの話し合いが、政労使で行われ結局「100時間未満」とするということで合意されたことは記憶に新しいかと思います。
では、そもそもこの「36協定」とはなんなのか、今回はこの「36協定」について取り上げます。

そもそも労働基準法において、「使用者は労働者に1週間に40時間(※)、1日8時間を超えて労働させてはならない。」と定められています。※10人未満の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業は44時間

私はそんなこと知らんかったぞ!そもそも、取引先から緊急の注文があれば、対応せにゃ商売やっていけんやろー

そうなんです。意外とご存じない事業主様も多いんです。その場合、「36協定」という協定を労働者と使用者との間で結んで監督署に届け出てください。

以下の項目について「時間外労働・休日労働協定(36協定)」を労使において締結して、労働基準監督署に届け出ることにより、法定労働時間を超える時間外・法定休日労働が認められています。

  1. 時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的自由
  2. 業務の種類
  3. 労働者の数
  4. 1日及び1日を超える一定の期間について延長することができる期間又は労働させることができる休日
  5. 労使協定の有効期間

監督署に届け出たとしても時間外・休日労働の割増賃金は支払わなくてはなりません。

残業時間は原則、1箇月45時間、3箇月120時間、1年360時間(限度時間)内で定めなくてはなりません。

出番じゃ! 説明しよう

この規程は
労働基準法第36条に定められていることから、通称「36協定」と言われるんじゃ。

残業時間をどれだけでも長くしていいという訳ではないんじゃ。

しかし…繁忙期はこの時間でおさまらんことがあるんやが…。

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に、特別条項を付帯した36協定「特別条項付き協定」を結ぶ方法があります。ただし、この特別の事情は、あくまで「特別」な時として認められるもので、1年の半分を超えてはなりません。そして、そもそも残業時間を短くする努力が大前提です。少なくとも、この「特別条項付き協定」を結ぶことで、残業時間が多い事業所として監督署のチェックが厳しくなると言えます。この協定を結べば、その時間内で残業ok!と思っていらっしゃる事業主の方を時々お見受けしますがそうではないのでご注意を!

長時間労働は心身の不調につながるため、まずは従業員の労働時間管理、そして残業代を減らすことが必要になります。

厚生労働省リーフレット参照



社労士事務所通信をお読みの皆様、新年あけましておめでとうございます。
本年も矢島社労士事務所とヴィジョン・ウィズ社労士事務所ならびに社労士事務所通信を宜しくお願い致します。

さて、2018年の始まりに際し、矢島が思う『今年起きる可能性が高い労務管理に関する事案』を二つ予想してみたいと思います。

先ず一つ目は賃金制度の転換点を迎えること。
憲政史上最強とも言われる安倍内閣、その安部内閣でも『働き方改革』に関しては、野党や連合とかなりの時間を費やして慎重に話合ってきました。
しかし、今年はそろそろ『ホワイトカラーエグザンプション』などの法案をマジで通しにかかると思います。
これは『時間』ベースの昭和の賃金制度が『成果や能力』ベースの賃金制度に変わっていくもので、時代の流れに則した対応ですから、これに抗う意味はほとんどないと思います。
導入当初は一部の高収入者が適用対象となっていますし、最低賃金もかなりのペースで引き上げられましたので、反対勢力もトーンダウンすると思います。

もう一点は総労働時間の削減の進行。
全国で人手不足が続くため一人当たりの労働時間は増えると思われるかもしれません。
しかし、限られた国内人材の争奪合戦がこれだけ続くと、労働条件は労働者の望む方向に変わってきます。また、昨年来の電通事件等により『長時間労働の存在』は、かつてないほど悪評の素になっています。
大企業から地方の中小零細企業に至るまで時間外労働時間の削減は最優先事項になっています。
また、働き方改革の一環で『休みを取る』ことに理解を示すことも当然のこととして要求されています。

こうした観点から2018年は総労働時間の減少の流れは更に強まるだろうと予想します。



「働き方改革」をきっかけにテレワークが注目されていますが、大手企業では既に導入したところもあり、その効果が確かめられています。
そもそもテレワークとは何かと言うと、労働者の条件に合う働き方をすることで例えば育児中の方や介護中の方が在宅で仕事をする在宅勤務、所属する職場以外の自宅近くにある職場(本来の職場から離れた職場=サテライトオフィス)で仕事をするサテライトオフィス勤務、移動中やカフェなどでモバイルを使って仕事をするモバイル勤務があります。
在宅勤務では、保育園になかなか空きがなく育児休業を余儀なくされるママさんや、介護のために通勤がままならないという労働者に有効です。
サテライトオフィス勤務やモバイル勤務は、出勤時間を減らすことができ、その分生産性の向上につなげられます。
今回はこのテレワークを取り入れる際に、事業所が整備しなくてはならないこと、注意しなくてはならないことを取り上げます。

その 1テレワークの対象者を決めましょう

大きくは次が考えられます

  • 全員
  • 勤続年数によって制限を加える
    (例:勤続1年以上の者)
  • 育児中、介護中、傷病治療中に限定

その 2就業場所を決めましょう

  • 在宅、またはそれに準じる場所(育児の場合は実家等が考えられます。)
  • サテライトオフィス(会社所有の場所、又は会社が契約している他会社共有のスペース)
  • 在宅勤務、サテライトオフィス勤務以外で情報通信機器を利用して業務遂行できる場所

その 3セキュリティ対策をしましょう

会社以外の場所で仕事をすることになるので、会社の機密書類を会社が指定した場所以外に持ち出すことや公衆無線LANスポット等漏えいリスクの高いネットワークへの接続を禁止することはもちろん、会社の機密情報には十分に注意することを対象労働者には認識させる必要があります。

その 4労働時間管理

就労場所が社外になっても、労働基準法の時間に関する規程の対象から外れることはありません。
ただ、社内に勤務するときのような労働時間制にはそぐわないこともあるので、どの労働時間制が最適か検討する必要があります。考えられる労働時間制は以下になります。

  • 通常の労働時間制(電子メールや電話にて仕事開始及び終了を上司に連絡)
  • フレックスタイム制
  • 事業場外みなし労働時間制
  • 裁量労働時間制

その 5費用負担について

在宅勤務の際の情報通信機器、水道光熱費、郵送費、事務用品費、消耗品費等についてあらかじめどちらが負担するかを決めておきましょう。

その 6服務規程について

社外勤務となり上司の目が直接届かなくなりますので、事前に就業規則の服務規程に加えてテレワークについての服務規程を定めましょう。

参照元:一般社団法人日本テレワーク協会、厚生労働省



テレビのクイズ番組で、ひらがなから正しい漢字を答え、あるいは難読漢字の読み方を答える番組があり、視聴中に正解を見つけると心でガッツポーズ。
そして、『ある程度、漢字を知る部類の人間ではないか』とニソニソ自己満足。
幼い頃から本を読むことが唯一の暇つぶし(※敢えて「趣味」とは言わない)だった結果でしょうか。

しかし、最近、漢字を本当の役割を知る人が世の中には多くいることを痛感したのが『忖度(ソンタク)』の件です。

ネットによると【日本語学者の飯間浩明さんが「これは伝統的なことばです。中国古代の『詩経』にも出てくるので、『昔から使われていることば』と表現するのが最も妥当です。日本にも10世紀から例がありますが、それ以前に中国から入って来たものでしょう」従来は「母の心を忖度する」「彼の行動の意図を忖度してみた」などと、「単純に相手の心を推測する」場合にも普通に使われていた。】とあります。

話題のK理事長さんは「土地取引のスピードが上がったのは「忖度」があったからだ」と発言し、M知事も、「良い忖度と悪い忖度がある」と発言しています。
私には馴染みがなかった「忖度」という言葉ですが、その言葉の意味合いを知り有効に使う人がいることを知りました。

この一件で「忖度」は、多くの人に周知され、組織に属する者としては「常識」のファイルに入れておかなければならない言葉になったと思います。

さて、国の提唱する「働き方改革」への取り組みと電通事件の影響もあり、企業は人事労務に対する意識を変えざるを得ない状況となっています。
結果として社労士業界は受注増加となっており、現在の多忙な状況は、今後ますます拍車がかかると予想しています。

ところで単に仕事量が多いためので「繁雑(ハンザツ)」となるのか、時代が求める人事労務のやり方を分かり易く伝えることが難しいので「煩雑(ハンザツ)」なのか、正しい漢字はどっちなの?

漢字は本当に難しいです。