改正


前々回、2019年4月から、すべての事業者に対して義務付けられる「年5日の年次有給休暇の確実な取得」について取り上げましたが、Q&Aの一部が記載されたパンフレットが、つい先日、厚生労働省から出されました。
労働時間管理と併せて、こちらの法改正も、会社として準備が必要な要注意の改正です。
今回は、パート2として、厚生労働省から出されたQ&Aを中心に再度、有給休暇に関する改正について取り上げます。

  • 対象者について
    年次有給休暇が10日以上付与される労働者が対象です。
    管理監督者有期雇用労働者も含まれます。)
  • 使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日(基準日)から1年以内5日の有給休暇を、時季指定して取得させなければなりません。
  • 有給休暇を取得させる時季は、労働者の意見をよく聴いて、できるだけ労働者の希望に沿った時季にするように努めなくてはなりません。
  • 既に5日以上の年次有給休暇を予定していたり、取得している労働者には、時季を指定して有給を取得させる必要はなく、させてもなりません。
  • 年次有給休暇管理簿を労働者ごとに作成して、3年間保存しなくてはなりません。
  • 就業規則に有給休暇の時季指定する旨の記載をしなくてはなりません
  • 違反した場合は、罰則が科されることがあります。

まずはポイントの整理

こんなときどうするの?あんなときどうするの?

2019年4月より前に10日以上の有給を付与している場合、そのうち5日間について2019年4月以降に年5日取得させなければなりませんか?
該当になるのは、改正法が施行される2019年4月1日以降、最初に年10日以上の有給を付与するタイミングからです。つまり、年次有給休暇が付与される基準日が10月1日の場合、2019年10月1日からの1年間から5日取得させなくてはなりません。
前年度からの繰り越し分がある場合、時季指定しなてくはならない5日間を、この繰り越し分から控除してもいいですか?
可能です。繰り越し分、当年付与分の内のどちらからの控除かは問いません。
休職、育児休業をしている労働者についても、年5日の年次有給休暇を確実に取得させる必要がありますか?
はい。必要です。しかし、例えば休職中の労働者が、以前から休職しており、基準日からの1年の間に一度も復職しなかった場合や、復職後の残りの期間が時季指定をしなくてはならない日数より少ないなど、実質5日の有給を取得させることが難しい場合は、その限りではないです。
管理監督者も対象ですか?
はい。そのため、管理監督者についても、年次有給休暇管理簿を作成する必要があります。

従業員にいつ5日間の有給を取得させるかを、あらかじめ計画しておかないと、例えば、4月1日に一斉に有給を付与している会社で、翌年2月まで誰も有給を取得していなかった場合、3月に全員5日休ませることになってしまい仕事がまわらなくなる、なんていうことが発生しかねません。要注意です。


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「正社員の求人だと思って応募したらパートだった」
「残業代は別途支払われると思っていたのに、固定残業代を払っているから残業代は払わないと言われた。残業代を見込んで生活設計をしていたのに」

など、いざ勤めてみると事前に公開されていた募集内容と違っていたという問題が多く発生していました。
こうしたトラブルを防ぐために、今年1月から職業安定法が改正されました。
今回はこの改正について取り上げます。

労働条件に変更があったら明示をしなくてはなりません。

ハローワークへの求人申込や自社HPにおいて求人を行う際には労働条件を明示しなくてはなりませんが、その明示していた労働条件を変更する場合は、速やかに知らせなくてはならないということが法律で明確になりました。 採用内定後は、今まで同様、「労働条件通知書」(書面)により速やかに明示しなくてはなりません。

例えば

 

「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給25万円~30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
  例) 当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月
「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
  例) 当初:基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月

当初の明示内容を安易に変更することは避けなくてはなりません。
特に新規学卒見込者等については配慮が必要です。

変更の明示は、求職者が変更内容をしっかり把握できる方法で明示することが必要です。
当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を公布する方法が望ましいですが、変更する事項に下線を引いたり着色したりする方法、脚注をつける方法により明示することも可能です。

求人の際に明示しなくてはならない項目が増えました。

  • 試用期間の有無と、試用期間がある場合はその期間
  • 裁量労働制を採用している場合は、何時間働いたとみなすことにするか
  • 固定残業代を採用する場合以下を明示
    1. 基本給 ××円(2の手当を除く額)
    2. 固定残業手当 (時間外労働の有無に関らず、○時間分の時間外手当として○○円を支給
    3. ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
  • 募集者の氏名又は名称 … 本当の募集者を○○株式会社とはっきり知らせる
  • 派遣労働者として雇用する場合は、雇用形態:派遣労働者 と明示

従業員にとっても、入社してみたら知らされていた条件と違っていたということになると、モチベーションは下がることになります。
そうなると会社にとっても良くありません。そうならないためにも、雇い入れ前に正確な労働条件を明示しましょう。


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