労働条件


「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる」

これは、カナダ・ケベック州出身の精神科医で心理学者のエリック・バーンの有名な言葉です。

過去と未来をそれぞれ比較の対象に加えた名言ですが、簡潔に言えば「他人は変えようとしても変えられないけれど、自分は変わろうとすれば変われる」と読めます。

このロジックを採用や教育の場面についてあてはめてみるとこんなことが言えると思います。

募集を告知し、会社にとって理想的な応募者(他人)に応募して欲しいと念じても、応募者の心は変えられないので、希望通りの人を集めたいという願いはかないません。
会社(自分)が出来ることは、募集の告知を知って多くの応募者が集まってくるような会社に変わっていくことだけなのです。
また、採用した新人を教育するとき「成長してくれ」と伝え、願うだけでは新人は成長しないことは明らかです。本人が「この会社で働いて成長したい」と思えるような職場環境や労働条件を提供して、新人自らが変わりたいと思わなければ変わらないのです。

概念的な言い回しで、ちょっとわかりにくかったかもしれませんが、私たちはエリック・バーンの
「他人と過去は変えられないが、自分と未来は変えられる。」
という言葉を理解しながらも
「他人を変えよう、他人も変えられる」
と勘違いして行動をしているような気がします。

今月は少し長めの夏休みを取る方も多いと思います。
のんびり休んでリフレッシュできましたら、このあたりを見直しされてはいかがでしょう。



「正社員の求人だと思って応募したらパートだった」
「残業代は別途支払われると思っていたのに、固定残業代を払っているから残業代は払わないと言われた。残業代を見込んで生活設計をしていたのに」

など、いざ勤めてみると事前に公開されていた募集内容と違っていたという問題が多く発生していました。
こうしたトラブルを防ぐために、今年1月から職業安定法が改正されました。
今回はこの改正について取り上げます。

労働条件に変更があったら明示をしなくてはなりません。

ハローワークへの求人申込や自社HPにおいて求人を行う際には労働条件を明示しなくてはなりませんが、その明示していた労働条件を変更する場合は、速やかに知らせなくてはならないということが法律で明確になりました。 採用内定後は、今まで同様、「労働条件通知書」(書面)により速やかに明示しなくてはなりません。

例えば

 

「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給25万円~30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
  例) 当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月
「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
  例) 当初:基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月

当初の明示内容を安易に変更することは避けなくてはなりません。
特に新規学卒見込者等については配慮が必要です。

変更の明示は、求職者が変更内容をしっかり把握できる方法で明示することが必要です。
当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を公布する方法が望ましいですが、変更する事項に下線を引いたり着色したりする方法、脚注をつける方法により明示することも可能です。

求人の際に明示しなくてはならない項目が増えました。

  • 試用期間の有無と、試用期間がある場合はその期間
  • 裁量労働制を採用している場合は、何時間働いたとみなすことにするか
  • 固定残業代を採用する場合以下を明示
    1. 基本給 ××円(2の手当を除く額)
    2. 固定残業手当 (時間外労働の有無に関らず、○時間分の時間外手当として○○円を支給
    3. ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
  • 募集者の氏名又は名称 … 本当の募集者を○○株式会社とはっきり知らせる
  • 派遣労働者として雇用する場合は、雇用形態:派遣労働者 と明示

従業員にとっても、入社してみたら知らされていた条件と違っていたということになると、モチベーションは下がることになります。
そうなると会社にとっても良くありません。そうならないためにも、雇い入れ前に正確な労働条件を明示しましょう。


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