求人


「正社員の求人だと思って応募したらパートだった」
「残業代は別途支払われると思っていたのに、固定残業代を払っているから残業代は払わないと言われた。残業代を見込んで生活設計をしていたのに」

など、いざ勤めてみると事前に公開されていた募集内容と違っていたという問題が多く発生していました。
こうしたトラブルを防ぐために、今年1月から職業安定法が改正されました。
今回はこの改正について取り上げます。

労働条件に変更があったら明示をしなくてはなりません。

ハローワークへの求人申込や自社HPにおいて求人を行う際には労働条件を明示しなくてはなりませんが、その明示していた労働条件を変更する場合は、速やかに知らせなくてはならないということが法律で明確になりました。 採用内定後は、今まで同様、「労働条件通知書」(書面)により速やかに明示しなくてはなりません。

例えば

 

「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
  例) 当初:基本給25万円~30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月
「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
  例) 当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月
「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
  例) 当初:基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月

当初の明示内容を安易に変更することは避けなくてはなりません。
特に新規学卒見込者等については配慮が必要です。

変更の明示は、求職者が変更内容をしっかり把握できる方法で明示することが必要です。
当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を公布する方法が望ましいですが、変更する事項に下線を引いたり着色したりする方法、脚注をつける方法により明示することも可能です。

求人の際に明示しなくてはならない項目が増えました。

  • 試用期間の有無と、試用期間がある場合はその期間
  • 裁量労働制を採用している場合は、何時間働いたとみなすことにするか
  • 固定残業代を採用する場合以下を明示
    1. 基本給 ××円(2の手当を除く額)
    2. 固定残業手当 (時間外労働の有無に関らず、○時間分の時間外手当として○○円を支給
    3. ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給
  • 募集者の氏名又は名称 … 本当の募集者を○○株式会社とはっきり知らせる
  • 派遣労働者として雇用する場合は、雇用形態:派遣労働者 と明示

従業員にとっても、入社してみたら知らされていた条件と違っていたということになると、モチベーションは下がることになります。
そうなると会社にとっても良くありません。そうならないためにも、雇い入れ前に正確な労働条件を明示しましょう。



こんにちは、矢島友幸です。

前回に引き続き、中途採用に関するヒントとして、今回は人材募集してから面接をする前までについて、大切なポイントを幾つかご紹介します。

「ハローワークに求人を出してるから」

と言われる企業さん結構あるんですが、実際に有効なのはいつまでがご存知ですか?
求人を出していればいつかは…というのでは、いつまで経っても求める人材とは縁がないかもしれません。

次に、求職者に企業を選んでいただき面接へ、と流れていくわけですが、複数の方の面接を行う場合どのようにされていますか?

「直ぐにでも人が欲しいため、随時面接を実施している。」

というケースが結構多いです。
しかし、もっと効果がある方法があるんです!

今回はそういったハローワーク利用での人材募集や、効果がある面接の期日の決定方法など、面接をする前までの大切なポイントをお伝えします。